Learning Circles

KRITIK: Ich erinnere mich noch gut an die Zeit als Student, in der wir versuchten, uns in Gruppen auf Prüfungen vorzubereiten. Wir verteilten die umfangreiche Literatur, die es wiederzugeben galt, auf die Teilnehmer, jeder stellte sogenannte Exzerpte her und stellte diese den anderen zur Verfügung. So musste nicht jeder alles lesen. Sehr praktisch.

Die Treffen, in denen wir uns gegenseitig erklärten, was es mit den zahlreichen Theorien so auf sich hatte, waren tatsächlich geeignet, uns zu helfen, sie besser zu durchdringen, vor allem aber, sie mit eigenen Worten wieder zu geben. Wir trainierten den ”Ernstfall” – auch wenn dieser dann nur einen Bruchteil von dem erforderte, was wir versucht hatten, unserem Hirn einzuflößen.

Diese Lerngruppen dienen offenbar als Vorbild für sogenannten ”Learning Circles” (Lernraum statt Laberrunde). Der Beitrag in der managerSeminare ist die Kurzversion des dazugehörigen Buches (Die Kraft der Learning Circles). Wir versuchen, das Konzept hier noch einmal verkürzt darzustellen.

Im Grunde ist der Gedanke so einfach wie die oben beschriebenen Lerngruppen. Menschen tun sich zusammen, um sich neues Wissen oder neue Fertigkeiten anzueignen. Allerdings passiert das in Organisationen nicht von selbst. Warum eigentlich nicht? Wenn ich weiß, dass ich in naher Zukunft einen Vortrag in Englisch halten muss und meine Sprachkenntnisse nicht ausreichen – warum suche ich mir dann nicht ”Leidensgenossen” in meiner Organisation, die vor einem ähnlichen Problem stehen?

Wie man Lernpartner findet

Womit wir schon bei der ”Stellschraube 3” sind – dem Matching. An der Uni war das einfach: Man saß zusammen in Seminaren und Vorlesungen hatte das gleiche Ziel: Zu einem Zeitpunkt X so vollgestopft mit Wissen zu sein, dass es reichte, jede Menge Prüfungen zu bestehen. So etwas bringt Menschen zusammen. Wie könnte das im Unternehmen laufen, wo es diese Art von ”Leidensdruck” eher selten gibt. Wenn ich eine Präsentation zu erstellen, eine wichtige Verhandlung zu führen, mich in eine neue Software einzuarbeiten habe – wie komme ich dann an Kolleginnen, die vor genau der gleichen Herausforderung stehen?

Selbst wenn es diese gibt – sie werden kaum zum gleichen Zeitpunkt vor dem Problem stehen. Wir hätten uns damals auch nicht mit Kommilitonen zusammengeschlossen, die erst zwei Semester später zur Prüfung antreten mussten – sie hatten andere Probleme.

Trotzdem: Man könnte eine Art ”schwarze Brett”-Funktion schaffen, wo Menschen verkünden: „Suche Lernpartner in Sachen ‚Business English‘, es eilt, habe eine wichtige Präsentation vor mir!” So ähnlich lautet eine Empfehlung für das ”Matching”.

Lernfördernde Kultur?‘

Aber ganz so ist das eigentlich gar nicht gemeint mit den ”Learning Circles”. Der geschilderte Idealfall ist wohl viel zu unwahrscheinlich, er setzt Stellschraube 1 voraus – die Rahmenbedingungen. Genauer: Das ”Learning Mindset” der Beschäftigten, z.B. dass sie gewohnt sind, Lernen selbst zu gestalten und nicht darauf zu warten, dass die Personalentwicklung ihnen einen Seminarkatalog unter diese Nase hält. Oder dass es in Ordnung ist, sich auch abteilungs- und hierarchieübergreifend zu treffen und sich auszutauschen. Nicht überall eine Selbstverständlichkeit.

Dazu gehört auch, dass (gemeinsames) Lernen überhaupt gerne gesehen wird. Man stelle sich vor, die Kollegin Meier geht zu ihrer Führungskraft und erklärt, dass sie sich jetzt jeden Mittwochnachmittag für zwei Stunden mit Kollegen aus anderen Abteilungen zum Lernen trifft. Da braucht es schon eine eine ”lernfördernde Kultur” – wie es so schön heißt.

Nun kommt die Personalentwicklung ins Spiel. Und die dreht das entsprechend große Rad. Sie möchte solche Learning Circles gerne im Unternehmen etablieren als weiteren Baustein in Sachen Weiterbildung. Und verfolgt damit natürlich größere Ziele. Vor allem, sich selbst nützlich zu machen. Aber sicher auch, das Unternehmen voranzubringen. Und wer würde abstreiten, dass das Lernen der Beschäftigten hierzu unabdingbar ist?

Da will man natürlich nicht warten, bis diese selbst eine Notwendigkeit verspüren, Neues zu lernen. Sondern man möchte sie auf die Zukunft vorbereiten, ihre Kompetenzen entwickeln, ihre Defizite beheben – was auch immer als Notwendigkeit erkannt wird. Vielleicht sogar vom Management, das dann den klaren Auftrag erteilt: ”Personalentwickler, lasst euch was einfallen. Wir wollen, dass unsere Beschäftigten in Sachen KI top ausgebildet sind, weil ohne KI geraten wir ins Hintertreffen!”

Wozu das alles?

Es braucht also einen Zweck (Stellschraube 2). Wäre für mich die absolute Nr. 1, aber das ist Geschmacksache. Nun also schlagen die Personalentwickler Learning Circles vor. Und genau hier wird es spannend, damit auch gleich zur Kritik. Wenn ein Management es für sinnvoll erachtet, Maßnahmen zu ergreifen, muss das für die Beschäftigten ja noch lange nicht so sein. Wenn man also möchte, dass die Zielgruppe mitmacht, muss an den weiteren Stellschrauben gedreht werden: Die Begleitung (4) und die PE-Einbettung (5).

Denn dass Menschen sich zusammentun, um Neues zu lernen, weil das weiter oben für sinnvoll erachtet wird, ist eher unwahrscheinlich. Sie haben meist genug damit zu tun, ihre aktuellen Aufgaben zu erledigen. Wenn dann der Learning Circle hier keinen direkten Nutzen verspricht, wird man kaum Freiwillige finden. Egal, ob man mehr oder weniger intensive Begleitung anbietet oder gleich ein ganzes PE-Programm auflegt.

KI fragen

Witziges am Rande: In dem Beitrag wird empfohlen, bei der Erstellung solcher Programme KI hinzuzuziehen, passende Prompts werden gleich mitgeliefert. Z.B. ein Prompt, der der KI eine Excel-Tabelle mit Interessenten, ihren derzeitigen Rollen, Interessen und Zeitzonen vorlegt und diese dann auffordert, nach bestimmten Kriterien Gruppen zusammen zu stellen. Oder die KI bittet, als Coach und Ansprechpartner (auf Basis vorgegebener Informationen) den Learning Circles zur Verfügung zu stehen. Ob das die Welt der PE von morgen ist?