von KRITIK: Da hat er mal wieder sein Lieblingsthema untergebracht, der Herr Sprenger. In einem Beitrag über „die Arroganz des Erfolgs,“ bei dem auch er den müden Auftritt der deutschen Fußballer zum Anlass niemand, Vergleiche zum (schlechten) Management zu ziehen, zieht er über Feedbäckerei und Feedbackhöllen her. Zu Recht?
Ich habe es schon oft von ihm gelesen: Wer Menschen ständig mit der Rückmeldung durch Kollegen, Mitarbeiter und Führungskräfte konfrontiert, erreicht nur, dass am Ende alle dem Durchschnitt huldigen, sich anpassen und es allen recht machen wollen. Sprenger behauptet, er kenne niemanden, der durch Feedback wirklich erfolgreicher wurde. Mal abgesehen davon, dass ich mir beim besten Willen nicht vorstellen kann, wie er das untersucht haben mag – erreicht man durch Feedback wirklich nur, dass individuelle Unterschiede ausgemerzt werden, die sperrigen Typen eliminiert werden, die Genies ausgemerzt und die Kantigen glattgebügelt werden?
Anzeige:
Die Arbeitswelt braucht agile Coachs, um Selbstorganisation, Innovation und neues Rollenverständnis zu implementieren. Die Neuerscheinung „Agiler Coach: Skills und Tools“ liefert für jeden agilen Coach eine beeindruckende Bandbreite an Grundlagen, Methoden und Werkzeugen für die Team- und Mitarbeiterentwicklung im agilen Arbeitsalltag. Zum Buch...
Zitat: „Man erfährt durch ein Feedback über sich selbst überhaupt nichts. Man erfährt nur etwas darüber, wie andere auf einen reagieren.“ Na sowas – das ist jetzt keine sonderlich kluge Feststellung. Wann immer mir jemand etwas über mich oder meine „Werke“ erzählt, sei es etwas Positives („Ihr Buch gefällt mir gut!“) oder etwas Negatives („Den letzten Artikel fand ich total banal.“), ist es natürlich seine Reaktion auf mich oder mein Werk. Was sollte es sonst sein?
Die Gedanken und Gefühle der anderen
Na immerhin, denke ich dann. Bevor ich nicht mal die Reaktionen anderer auf mich erfahre und den größten Unsinn anstelle, ist es mir doch allemal lieber, sie erzählen mir etwas über diese Reaktionen, über ihre Eindrücke und Gefühle. Schließlich handele und verhalte ich mich ja nicht unabhängig von anderen und ihren Reaktionen auf mich. Zusammenleben und Zusammenarbeit ist ein ständiger Regelkreis aus Verhalten und Reaktion.
Aber das hat Herr Sprenger sicher nicht gemeint. Ihm sind die Feedback-Instrumente der Personaler und Berater ein Dorn im Auge. Jene Tools, die die Ergebnisse mehrerer Feedback-Geber zusammenfassen und daraus ein Profil erstellen. Diese Profile dann auch noch mit dem anderer Führungskräfte vergleichen und uns dann mitteilen, dass wir genauso sind, wie man sich das im Management vorstellt. Oder eben nicht und deshalb mal schön an sich arbeiten sollen. Bis eben alle so sind, wie das Management es sich vorstellt.
Was ist die Konsequenz? Ganz auf Feedback verzichten? Wohl kaum. Gerade in den Managementebenen sollte man ein offenes Ohr dafür haben, wie andere auf einen reagieren. Damit man zumindest weiß, was man mit seinen Entscheidungen anstellt. Das aber geht am besten im direkten Kontakt. In Feedback-Workshops zum Beispiel, professionell moderiert. Klar, dazu sollte man von einem selbstständig denkenden und handelnden Feedbacknehmer und einem ebenso selbstständigen Feedbackgeber ausgehen und beiden zutrauen, mit der Reaktion des anderen umgehen zu können.
Ich kenne Menschen, die mit einem solchen Feedback nicht nur umgehen konnten, sondern davon profitiert haben. Wobei ich allerdings auch keine Studie dazu vorweisen kann.
