12. Juni 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Nur die halbe Miete

KRITIK: Viele Menschen treibt die Frage um, wie sie ihre Ziele besser erreichen können. Und während sie darüber nachdenken, beschleicht sie der alte Zweifel, ob sie ihre wirklichen Stärken tatsächlich kennen. Die alte Geschichte: Selbst- versus Fremdbild. Stefanie Puckett (Versteckte Stärken) rät zu einem Dreisprung:

  1. Sich bewusst, auch mit der Hilfe anderer, auf die Suche nach den eigenen Stärken machen.
  2. Stärken verstehen: Dominante und schlummernde Potenziale entdecken.
  3. Auf die gesamte Palette der Potenziale zugreifen

Ein Dreisprung

Stärken erkennen: Oft sind wir betriebsblind. Wir assoziieren Stärken nur mit bestimmten Kontexten. Dass wir Stärken aus dem Privatleben in den betrieblichen Kontext einbringen können, fällt uns genauso wenig ein, wie über den Tellerrand unseres Stellenprofils zu blicken. Da wäre es doch gut, man würde sich mal hinsetzen und seine fünf besten Stärken (kontextunabhängig) auf ein Blatt Papier notieren. Oder, Stufe 2, man befragt Menschen aus unterschiedlichen Kontexten zu seinen Stärken. Die Anleitung dazu (Auswahl der Personen, Interview derselben, Rückmeldungen sortieren) stammt von Daniel M. Cable.


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Stärken verstehen: Stärken „sind ein einzigartiges Muster von Persönlichkeitseigenschaften und Fähigkeiten, die zu Gedanken und Verhaltensweisen führen, die uns Dinge gut machen lassen.“ Dinge gut zu machen heißt nicht, dass man diese gerne macht. Oder umgekehrt: Wir machen Dinge gern, sind aber nicht wirklich gut darin. Hartnäckige Einstellungen oder einschneidende, singuläre Erlebnisse können dysfunktionale Wirkungen haben. Wir bekommen unsere PS nicht auf die Straße oder verschwenden unsere Talente.

Potenziale heben: Wir müssen uns unserer Vermeidungstendenzen bewusst werden, uns mit dem Verdrängten aktiv konfrontieren und damit experimentieren. Wer könnte ich sein, wenn ich die abgespaltenen Anteile wertschätzen oder integrieren könnte (Zielbild)? Testlauf, Training, Auswertung, soziale Unterstützung suchen und konsolidieren, lässt sich der Plan konkretisieren. „Eigentlich kann ich auch anders – und jetzt komme ich dazu,“ fasst die Autorin ihr Selbstentwicklungsprogramm zusammen, das bei näherer Betrachtung doch arg dünn erscheint.

Positive Psychologie und anderes

In der Positiven Psychologie wird das Stärkeninventar (Values in Action – Inventory of Strength) von Peterson & Seligman seit vielen Jahren eingesetzt. Es handelt sich dabei um einen Katalog von 24 Charakterstärken. Der Klient kann über die Selbsteinschätzung anhand von 240 Items seine sogenannten „Signaturstärken“ herausfinden und diese sechs Tugenden zuordnen. Der Vorteil dieser und weiterer Methoden (z.B.: Bochumer Inventar zur Beruflichen Selbsteinschätzung – BIP) ist der wissenschaftliche Entwicklungszusammenhang.

Als eine Alternative zum erwähnten Ansatz (Fremdbild) von Daniel M. Cable wäre das Reflected Best Self Exercise (Dutton et al.) zu nennen. Auch hier trägt man Informationen von anderen zusammen, allerdings spezielle Geschichten. Diese Idee ist inzwischen auch weiter professionalisiert worden. Beim Talent-Coach 25TALENTS wird das Fremdbild (360-Grad-Feedback) anonym eingesammelt und zu einem Ergebnisbericht aggregiert. Auch dieses Verfahren ist wissenschaftlich fundiert.

Ein Aspekt ist im Beitrag von Stefanie Puckett leider völlig unterbelichtet: Die Erhebung der Daten kann nur „die halbe Miete“ sein. Die Auswertung der Daten sollte nach Möglichkeit mit einem psychodiagnostisch erfahrenen Coach geschehen. Dasselbe gilt für die Umsetzungsunterstützung. Das Selbst-Coaching bleibt oft ein frommer Wunsch. Man sollte das Drehbuch nicht mit dem fertigen Film verwechseln.

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