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INSPIRATION: Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: In vielen Bereichen suchen Unternehmen händeringend nach Mitarbeitern. Da gilt es, erfinderisch zu sein. Oder weniger wählerisch, zumindest, was Zertifikate und Abschlüsse betrifft. Es gibt sie, die Unternehmer, die den Mut haben, Menschen eine Chance zu geben. Zum Beispiel jenen, die auf der Suche nach etwas Neuem sind. Weil sie im alten Job unglücklich sind, die Bezahlung schlecht ist oder aber ihr Abschluss heute nicht mehr gefragt ist. Die Deutsche Bahn zum Beispiel muss aktuell 24.000 Stellen besetzen, da kann so mancher sich einen Kindheitstraum erfüllen und Lokführer werden. 10 bis 12 Monate dauern die Programme zur Umschulung
Oder in der Logistikbranche, die allerdings unter ihrem schlechten Ruf leidet. Wer dort als Lagerarbeiteiter anfängt, hat in der Regel etwas völlig anderes gelernt (Komm! Zu uns!). Oder der IT-Sektor. Ein Dienstleister suchte 25 Kandidaten für ein fünfmonatiges Ausbildungsprogramm und hoffte auf einige 100 Bewerber. Es meldeten sich 4.000, von denen 2.000 den Online-Test absolvierten. Laut einer Umfrage gibt es über 50% Wechselwillige in Deutschland.
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In manchen Branchen tun sich die Unternehmen traditionell schwer mit „Fachfremden“, so das klassische Handwerk oder die Gesundheitsbranche. Zu starr sind die formellen Zugangsvoraussetzungen, als dass man mal so eben ein Umschulungsprogramm aufsetzt. Sicher, kleinere Unternehmen können das kaum stemmen, aber was spricht dagegen, sich zusammenzutun?
Quereinstieg
Dass es auch noch mal ganz anders geht, beweist ein Handwerksbetrieb für Elektrotechnik, der große Projekte abwickelt, z.B. öffentliche Gebäude (Der ungehobene Schatz). Die Überlegung ist einfach: Es gibt zahlreiche Tätigkeiten, die Facharbeiter durchführen, für die es aber gar nicht den Abschluss braucht. Was wäre, wenn seine Fachleute hiervon entlastet würden? Die ungelernten Kräfte sucht er unter Langzeitarbeitslosen – eine Zielgruppe, bei der die meisten abwinken. Das Spannende an seinem Vorgehen: Er schreibt keine Stellen aus, für die das Jobcenter dann geeignete Kandidaten sucht. Die Kooperation sieht so aus, dass ihm das Jobcenter Menschen schickt, die interessiert sind, und dann schaut der Unternehmer, wofür er sie gebrauchen kann. Das klingt so völlig konträr zum klassischen Vorgehen, bei dem erst ein Anforderungsprofil erstellt wird und dann „gematcht“ wird. Hier wird zuerst geschaut: „Was kannst du?“ und dann „Kann ich das gebrauchen?“
Aber es kommt noch besser: Am Anfang hat der Chef die Vorstellungsgespräche selbst geführt, um dann irgendwann festzustellen, wie arrogant es war zu glauben, dass er beurteilen kann, wofür sie geeignet sind. Nun schickt er sie gleich seinen Meistern und Facharbeitern, die schauen sie sich vor Ort an. Bei manchen ist nach einer halben Stunde klar, dass es nicht passt, andere haben „richtig Bock auf Arbeit“ und fassen sofort mit an. Bisher hat ihm das Jobcenter 25 Kandidaten geschickt, 12 sind inzwischen fest angestellt.
