von INSPIRATION: Das Austarieren von organisationalem Anreiz und individuellem Beitrag ist die zentrale Managementaufgabe. Gegenwärtig ist es aus dem Gleichgewicht geraten. Die Commitment-Konten testen die Kreditlinie.
Wer so schön auf den Punkt bringen kann, was viele Menschen heute empfinden, ist Organisationspädagoge an der Universität Trier und stellt als Autor die Grundsatzfrage (Wie wollen wir in Zukunft zusammenarbeiten?). Die Theorie für seine Diagnose stammt von Chester Barnard und nennt sich seit den 1970er-Jahren Anreiz-Beitrags-Theorie. Organisationaler Anreiz und individueller Beitrag müssen im Gleichgewicht sein. Das spielt sich in einer Indifferenzzone ab. Wird die verlassen und Differenz erlebt, wird es schwierig für die schwache Seite: Die Terms of Trade verfallen, man zahlt einen zu hohen Preis. Es geht an die Substanz – für die Mitarbeiter oder das Unternehmen.
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Ein Unterschied, der einen Unterschied macht (Bateson)
Wir sind heute generell an einem solchen Punkt – und manche offenbar schon jenseits. Schuld ist die Pandemie. Durch sie konnten Mitarbeiter erleben, dass Homeoffice nicht nur funktioniert, sondern auch neue Freiheiten ermöglicht. Jetzt wollen die Unternehmen gerne das Rad zurückdrehen, doch die Mitarbeiter nicht. Ok, nicht so pauschal … Doch kommt hier gerade einiges zusammen: Homeoffice, New Work, Selbstorganisation, Empowerment, Purpose, Nachhaltigkeit, Arbeitnehmermarkt … Solches treibt die Unternehmen zunehmend vor sich her – mit dem Rücken zur Wand.
Wie kann man die Gemengelage differenziert bewerten und damit auch Handlungsoptionen entwickeln? Mit dem Operating System Canvas von Aaron Dignan, so Autor Wendt. Der Canvas dekliniert in 12 Dimensionen die Organisation durch:
- Purpose: Woran orientieren wir uns und wie steuern wir?
- Authority: Wie wird Macht geteilt und Entscheidungen getroffen?
- Structure: Wie organisieren und arbeiten wir zusammen?
- Strategy: Wie planen und priorisieren wir?
- Resources: Wie investieren wir Zeit und Geld?
- Innovation: Wie lernen und entwickeln wir uns?
- Workflow: Wie (ver-)teilen wir Arbeit?
- Meetings: Wie besprechen und koordinieren wir uns?
- Information: Wie gehen wir mit Daten um?
- Membership: Wie verstehen und pflegen wir Beziehungen?
- Mastery: Wie werden wir kompetenter und reifer?
- Compensation: Wie vergüten wir?
„Gerade diese Multidimensionalität kann ermöglichen, die im Anspruchsverhalten der Mitarbeitenden relevanten Punkte – Stichwort Differenzzone – sichtbar zu machen und zu bearbeiten.“ Man kommt so – im besten Fall – in einen gemeinsamen Aushandlungsprozess und kann möglicherweise etliche problematische Aspekte entschärfen. Na ja, ob man Reisende so wirklich aufhalten kann, wäre noch zu beweisen. Der Autor liefert nur Ideen, nichts Empirisches.
