von INSPIRATION: Das ist doch eine durchaus passende Metapher: Man stelle sich eine Organisation wie ein Netz aus vielen Verbindungen vor. Wenn man möchte, dass dieses Netz kreativ und produktiv arbeitet, dann sollte die Verbindungen nicht unterbrochen sein, damit das Wissen frei fließen kann. Das Bild stammt aus einem Beitrag im Harvard Business Manager (Soziale Netzwerke), der etliche Beispiele von erfolgreichen Veränderungsprozessen enthält.
Das Eingangsbeispiel ist besonders eindrucksvoll. Als bei Disney auf dem Gebiet der Animationsfilme die Erfolge ausblieben, übernahm man das Trickfilmstudio Pixar (was die Branchenkenner kommentierten, dass sei so als wolle der Fisch Nemo einen Wal verschlucken). Der Pixar-Chef bekam den Auftrag, die Sparte wieder zum Erfolg zu führen, da war die Befürchtung der Disney-Mitarbeiter, dass die Pixar-Leute nun alles übernehmen würden. Aber der Ansatz des Neuen war ein anderer: Er wollte eben genau das oben Beschriebene, dazu musste er einige Strukturen ändern.
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Die zentrale Maßnahme: Wo vorher die Leitung entschied, welche Projekte umgesetzt und wie die Teams zusammengesetzt wurden, sollten nun die Regisseure das Sagen haben. Die Produzenten sollten nur noch eine unterstützende Funktion haben. Damit das funktionierte, wurden alle kreativen und technischen Mitarbeiter in einer Zentrale zusammengeführt, der Chef selbst legte sein Büro in die Mitte des Gebäudes. Die Idee: Die Barrieren zwischen den Wissensträgern sollten beseitigt werden, und zwar sowohl die räumlichen (dadurch, dass die verschiedenen Funktionen vorher räumlich getrennt waren) als auch die organisatorischen (dadurch, dass die Entscheidungen auf den höheren Ebenen getroffen wurden).
Der Erfolg gab ihm Recht. Das Verblüffende: Plötzlich produzierte das Unternehmen wieder erfolgreiche Filme, und das u.a. mit den gleichen Leuten, die zuvor weniger erfolgreiche Filme hervorgebracht hatten. Die Erklärung der Autoren: Hier war es gelungen, die sozialen Beziehungen nutzbar zu machen. Auch dafür gibt es zwei schöne Metaphern.
Gruppendynamiken moderieren
Stellen Sie sich vor, Sie hören einen Vortrag eines Arztes, der Ihnen erklärt, wie man sich fit hält. Oder aber ein Freund erzählt Ihnen, was er konkret heute anders macht. Was motiviert Sie mehr? Mehr noch: Sie erstellen einen dezidierten Fitnessplan und versuchen, ihn einzuhalten. Oder aber Sie verabreden sich mit dem erwähnten Freund zum Training: Was hat mehr Aussicht auf Erfolg?
Fazit: Statt auf Weiterbildung oder Einzelcoaching zu setzen, wenn es um Veränderungsprozesse geht, sollte man verstärkt darauf achten, Gruppendynamiken zu moderieren. Außerdem, so die Autoren aus dem Bereich „Technologiemanagement“ sollte man versuchen, auch hier Kennzahlen zu nutzen. Und da wird es etwas undurchsichtig. Man könnte z.B. E-Mail-Header sammeln und auswerten, Slack-Daten exportieren oder die Buchungssoftware von Meetingräumen nutzen, um auf diese Weise Kollaborationsdaten zu analysieren. Auf diese Weise sei es möglich, „weiche Faktoren zu quantifizieren“. Leider enthält der Beitrag keine wirklich nützlichen Beispiele dazu, es liest sich so, als wäre das eine mögliche Zukunft. Abwarten.
