Drei Millionen Gespräche

KRITIK: Es nimmt kein Ende – überall lesen wir, wie wichtig es ist, dass Arbeit so gestaltet wird, dass die Mitarbeiter sie gerne verrichten. Mehr noch: Sie sollen sie lieben. „Love + Work-Unternehmen“ haben das verstanden. Sie schaffen alle möglichen Schablonen ab und achten vor allem auf Wachstum und Entwicklung – jedes einzelnen Mitarbeiters.

Allen Ernstes: Der „Head of People and Performance Research“ eines großes US-Personaldienstleisters erklärt uns im Harvard Business Manager, „warum Liebe zur Arbeit so wichtig„ ist. Vor allem, weil man damit verhindert, dass noch mehr Mitarbeiter kündigen als es ohnehin schon der Fall ist (Lieben Sie Ihre Arbeit?).

Nun denn, schauen wir uns an, was es damit auf sich hat. Es ist furchtbar simpel: Die stärksten Prädiktoren für Mitarbeiterbindung, Leistung und Engagement sind: Wir sind jeden Tag mit Freude bei der Arbeit, haben jeden Tag die Möglichkeit, unsere Stärken einzubringen und die Arbeit gibt uns die Gelegenheit, das zu tun, was wir können und was wir lieben. Eine Erhebung unter 50.000 Erwerbstätigen hat diese epochalen Erkenntnisse erbracht.

Das Gefühl der Freude und des Staunens

Wenn das eintritt, dann wird in unserem Hirn ein chemischer Cocktail angerührt, der uns das Gefühl der Freude und des Staunens vermittelt, uns optimistischer, großzügiger, offener für Neues sein lässt. Man ist „Feuer und Flamme ohne auszubrennen„ – so ähnlich wie beim Zustand des Verliebtseins. Erinnert das nicht nur mich an den altbekannten „Flow“?

Der Autor schränkt ein, dass Arbeit uns natürlich nicht dauernd in diesen Zustand versetzen kann. Es reicht, wenn mehr „als 20% der Arbeit aus Dingen besteht, die man gern macht.„ Ist es weniger, steigt die Wahrscheinlichkeit des Burnouts. Sind es mehr, erhöht das allerdings die Resilienz nicht spürbar. Das ist ja schon mal beruhigend – wir müssen (aber das wussten wir vorher) nicht ständig im Flow sein.

Der Blick auf die Konsequenzen

Bevor man sich nun fassungslos an den Kopf greift und weiterblättert, lohnt sich der Blick auf die Konsequenzen für Unternehmen, als da wären:

• Machen Sie die Mitarbeiter zum wichtigsten Stakeholder, den sie haben, interessieren Sie sich für die persönlichen Ambitionen eines jeden Einzelnen. Und wenn er vorhat, sich einmal selbstständig zu machen, unterstützen Sie ihn auch dabei (Beispiel: Lululemon Athletica).
• Sorgen Sie für kontinuierliche Weiterbildung für jeden Mitarbeiter, betrachten Sie Mitarbeiterentwicklung als Wert an sich.
• Vergessen Sie Tools, die Menschen in Schablonen pressen – also z.B. Kompetenzmodelle, Karrierepfade, Feedback-Verfahren. Verabschieden Sie sich von der Idee der Standardisierung. Menschen sind so einzigartig, dass man nun mal nicht daran vorbeikommt, sich auch mit jedem individuell zu beschäftigen. Die genannten Tools werden ihnen nie gerecht.
• Setzen Sie auf Teams – diese funktionieren nämlich deshalb so gut, weil in ihnen die Menschen ihre unterschiedlichen Stärken einbringen können und eben nicht alle gleich sind. Interessanter Aspekt: Alle Softwareprogramme, die in HR eingesetzt werden, listen Einzelpersonen auf – kennen Sie eines, das Teams abbildet?
• Werfen Sie Rituale über Bord, die Vertrauen untergraben. Das sind z.B. von oben vorgegebene Ziele und Leistungsbeurteilungen. „Niemand glaubt ihnen,„ sie reduzieren Menschen auf einfache Zahlen und zerstören viel Vertrauen.
• Reden Sie! Wer möchte, dass sich Menschen wahrgenommen fühlen, muss ihnen Aufmerksamkeit schenken. Fragen Sie danach, was in der letzten Woche Freude bereitet hat, was nicht funktioniert hat, wie Sie unterstützen können. Wöchentlich! Bei Cisco finden drei Millionen Gespräche dieser Art pro Jahr statt, dort hat man das wöchentliche Gespräch als Ritual etabliert. Mit Erfolg, wie die drastisch gesunkene Kündigungsrate zeigt.

Das alles dürfte die Personaler sehr schmerzen. Sie sollen auf ihre Lieblingstools verzichten? Stattdessen irgendwie dafür sorgen, dass die Menschen gefragt werden, wie es ihnen geht? Also genau das tun, was Führungskräftetrainer seit Jahrzehnten „predigen“: Dass sich die Verantwortlichen für ihre „Schäfchen“ interessieren? So nachvollziehbar das alles ist, und so sehr ich den Verzicht auf Personalmanagement-Tools unterschreibe – am Ende greift der Ansatz zu kurz.

Die Grundhaltung bleibt die altbekannte: Hier der Unternehmer, der seine Angestellten fragt, was sie brauchen, um gerne zur Arbeit zu kommen, dort die Betroffenen, die je nach Umgang mit ihnen mehr oder weniger motiviert sind. Wann versteht man sich endlich als Gemeinschaft, als Partner, die über das sprechen, was man gemeinsam erreichen möchte? Klar, dazu gehören immer mindestens zwei. So lange Menschen sich anstellen lassen und sich dann wundern, dass man sich gar nicht so sehr für sie persönlich interessiert und das auch nicht einfordern, werden wir wohl noch unendlich viele solcher Artikel zu lesen bekommen.