von KRITIK: Welche Kompetenzen benötigen Führungskräfte, wenn sie auch noch in 10 Jahren erfolgreich sein wollen? Eine Delphi-Studie, an der 280 „Experten“ teilnahmen, zeigt, dass sich die Ansprüche ändern. Wobei die Ergebnisse jetzt nicht sonderlich überraschen. Denn mal im Ernst: Was vermuten Sie in einer Zeit, in der alle Welt von Veränderungen spricht und man sich nicht mehr darauf verlassen kann, dass die Methoden und Kompetenzen der Vergangenheit auch in Zukunft funktionieren?
Veränderungskompetenz? Die kommt in der Tat in der Liste vor, aber ganz oben stehen Flexibilität, Kommunikationsfähigkeit und Lernbereitschaft. Während Dinge wie Tatkraft, Strategische Kompetenz und Entscheidungsfähigkeit, alles klassische „Helden“-Eigenschaften, am unteren Ende landen.
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Aber was heißt hier schon oben oder unten? Die Einschätzungen erfolgten auf einer Skala von 1 bis 8, die wichtigste Kompetenz lag bei einem Durchschnittswert von 6,97, die unwichtigste bei 5,89. Aber mal angenommen, diese Differenzen sind von Bedeutung – was heißt das dann?
Die Autoren in der Weiterbildung (Führungskompetenzen 2030) haben nicht nur nach der Relevanz der einzelnen Kompetenzen gefragt, sondern wie gut diese wohl im Jahre 2030 ausgeprägt sein werden. Übersetzt: Die Experten sollten sagen, wie die Führungskräfte in Zukunft tatsächlich in der Lage sein werden, die Erwartungen bezüglich dieser Kompetenzen zu erfüllen. Ein ziemlicher Blick in die Glaskugel, der ergab, dass es gut aussehen wird beim ergebnisorientierten Handeln, bei der Lernbereitschaft und beim Selbstmanagement (5,43 bis 5,32), weniger gut bei der Konfliktlösungsfähigkeit, bei der Diversitäten-Sensibilität und der Reflexionsfähigkeit.
Ich habe mit solchen Studien zwei Probleme: Die Begriffe sind alles andere als eindeutig. Wo liegt der Unterschied zwischen Kommunikationsfähigkeit und der Konfliktlösungsfähigkeit? Wo bei Kooperationsfähigkeit und Beziehungskompetenz? Wieso heißt es überhaupt einmal „Kompetenz“ und ein anderes Mal „Fähigkeit“? Verstehen die „Experten“ (Leute im Management, im Personalwesen, Autoren und Wissenschaftler) tatsächlich das Gleiche unter dem jeweiligen Begriff?
Aber gravierender finde ich, dass die Einschätzungen doch alles andere als eine glaubwürdige Prognose darstellen. Sie bringen zum Ausdruck, was heute angesagt ist. Integration und Diversity sind aktuelle Themen, ebenso die Notwendigkeit, sich immer wieder neu anpassen zu müssen. Also ist doch klar, was bei solchen Umfragen herauskommt.
Müssen die Schlussfolgerungen deshalb falsch sein? Das auch wieder nicht. Wenn die Zukunft immer mehr Unsicherheit und sich stark verändernde Umfeldbedingungen bringen wird, kann man sicher jetzt schon Maßnahmen ergreifen, um Menschen vorzubereiten. Ob das „Erhöhung der Stressreaktanz“ bedeutet oder Organisationsentwicklungsmaßnahmen wie mehr Projektarbeit, kürzere Planungshorizonte, größere Zeitpuffer, mehr Partizipation, Erklären der Sinnhaftigkeit von Entscheidungen oder Training der Interkulturellen Kommunikation sei mal dahingestellt. Die aufgeführten Maßnahmen repräsentieren den gesamten Kanon der Personal- und Organisationsentwicklung.
