von INSPIRATION: In der Krise wird so manches, was wir als „normal“ betrachtet oder zumindest als „so isses nun mal“ hingenommen haben, plötzlich hinfällig. Jede Menge Management-Unsitten werden jetzt als solche entlarvt und der gesunde Menschenverstand schimmert wieder durch. Aber was passiert nach der Krise?
Dorothea Assig und Dorothee Echter sprechen in der OrganisationsEntwicklung (Zurück zur Substanz) von einer neuen Ära der Ernsthaftigkeit und führen genüsslich einige der Sünden der Vor-Corana-Zeit auf:
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- Tagelange Workshopmarathons, um banale Konsens-Strategien zu entwickeln (z.B. weichgespülte Werte und Leitlinien)
- Mit jedem neuen CEO ein neues Change-Programm
- Talente in Assessment Centern auf Standardkriterien reduzieren und benoten
- Andauernd werden Führungskräfte beurteilt, verglichen, gerankt, „Gementort“, kontrolliert und „befeedbackt“.
- Ex-CEOs werden als Weisheits-Gurus verpflichtet, die 30 Jahre Führungserfahrung und 50 Therapiestunden mit Coachingkompetenz verwechseln.
Hoppla, da kommt aber der Frust der Top-Managent-Coachs durch, die sich schon sehr lange mit solchen Unsitten herumschlagen. Aber sieht das nun wirklich alles ganz anders aus in Zeiten von Corona? Na klar. Plötzlich wird gehandelt, entschieden, experimentiert und es dürfen sogar Fehler gemacht werden.
- Man einigt sich in wenigen Minuten in einer Telefonkonferenz, wo früher stundenlang in Meetings debattiert wurde.
- Machtpolitische Bedenken werden beiseite geschoben.
- Man vertraut den Menschen und lässt sie (zu Hause) in Ruhe arbeiten.
- Fehler dürfen sein und werden nicht als Zeichen von Inkompetenz, sondern als Beleg für Lernen angesehen.
- Kein Tinnef mehr, keine hehren Ansprachen, Motivationsreden, keine großen Events mit Entertainment.
- Weniger Meetings, Kommunikation wird sorgfältiger vorbereitet und wohldosiert.
Ein paar Beispiele nennen sie auch, etwa das der Managerin, die ihren Leuten einfach jeweils 500 Euro zur Verfügung stellt, um sich das nötige Equipment fürs Homeoffice zu besorgen. Ein andere organisiert eine Umzugsfirma, eine weitere eine Kinderbetreuung. Einfach so, ohne lange Genehmigungsverfahren.
Nun ja, in der Krise wird der Mensch erfinderisch. Aber wird das halten? Die Autorinnen träumen: Wer so etwas erlebt hat, „ist für immer geheilt vom Kontrollwahn in den Unternehmen.“ Und „das Narrativ wird bleiben: Als plötzlich alles anders war…“ Schön wär’s, aber ist das ein realistisches Szenario?
Brigitte Winkler und Oliver Haas entwickeln im gleichen Heft drei mögliche Szenarien, und das obige entspricht in etwa dem Szenario 3: Trendwende – Transformation in eine nachhaltige Gesellschaft, in der die Gesunderhaltung des Planeten höchste Priorität hat, die Gesundheitsberufe aufgewertet werden und Regierungen international zusammenarbeiten. Und in der Mitarbeiter eigenverantwortlich agieren und entscheiden können.
Aber ebenso wahrscheinlich sind die beiden anderen Szenarien. Nr. 1 (Egozentrische Regression) steht für einen Rückfall in autoritäre Führungsstile, Misstrauen zwischen Führern und Geführten, der Kampf ums Überleben dominiert, wer es sich leisten kann, frönt hemmungslosem Konsum, und die Wohlhabenden verteidigen ihren Vorsprung noch vehementer als vorher.
In Szenario 2 (Moderate Erneuerung) verhalten sich die Menschen vorsichtiger. Durch die Krise sensibilisiert, werden sie moderater und vor allem bewusster konsumieren, die Organisationen werden versuchen, flexibler und schlanker zu bleiben, aber im Großen und Ganzen werden sie den alten Steuerungsmodellen treu bleiben.
Am Ende liegt es bei uns. Natürlich wird es diejenigen geben, die nach einem Paradigmenwechsel rufen und für Szenario 1 kämpfen. Und es wird diejenigen geben, die in Windeseile zu alten Mustern zurückkehren. Und diejenigen, die die Sache langsam angehen, wohlwissend, dass die nächste Krise nicht weit sein wird. Wobei eher zu befürchten ist, dass mit zunehmendem Abstand zur Corona-Pandemie die Haltung „Es wird wohl nicht wieder so schlimm kommen…“ die Oberhand gewinnt.
