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INSPIRATION: Bei SAP erfasst man regelmäßig das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Zusammen mit einem Wirtschaftsprüfer analysiert man die Daten und setzt sie ins Verhältnis zum Geschäftsergebnis. Auf diese Weise hat man festgestellt, wie teuer eine Veränderung des „Gesundheitskulturindex“ das Unternehmen kommt („Wir wollen verdeutlichen, wie alles zusammenhängt“).
Die Befragung findet einmal jährlich statt, erfasst werden Dinge wie Partizipation, Wertschätzung, Stress usw. Außerdem werden auch externe Daten einbezogen. Das Ergebnis: „Ein Prozentpunkt Abweichung im Gesundheitskulturindex wirkt sich momentan mit 90 bis 100 Millionen Euro auf das Betriebsergebnis aus.“ Das sollte doch alle freuen, die auf der Suche nach einer validen Formel für den Zusammenhang zwischen solch weichen Faktoren wie Wertschätzung auf der einen und den harten Geschäftszahlen auf der anderen Siete sind.
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Aber die Leiterin des Globalen Gesundheitsmanagements bei SAP winkt ab. Es geht ihr nicht um Wissenschaftlichkeit, sondern darum, „das Thema Gesundheit und Wohlbefinden aus der Nice-to-have-Ecke herauszubringen.“ Soll bedeuten: Bei all diesen Aktivitäten geht es vor allem darum, das Management und die Führungskräfte davon zu überzeugen, dass es einfach sinnvoll ist dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter wohl fühlen. Und offenbar benötigt man dazu auch bei SAP betriebswirtschaftliche Argumente.
Einfach sinnvoll
Aber diese hat man damit ja, und dazu auch noch recht beeindruckende. Stellt sich die Frage, was die Konsequenzen für die Praxis sind: Wie sorgt man nun für „eine gesunde Kultur“? Die Managerin erklärt, dass man die größte Hebelwirkung erzielt, wenn Mitarbeiter erleben, dass sie „einfühlsam unterstützt werden.“ Am ehesten erfahren sie das in Notsituationen, also z.B. in psychischen Krisen oder nach einer schweren Erkrankung.
Klingt nachvollziehbar: Wenn es mir wirklich schlecht geht und ich erlebe, dass mein Arbeitgeber das nicht nur mitbekommt, sondern darauf eingeht, wird das jeder Mitarbeiter zu schätzen wissen. Setzt allerdings voraus, dass solche Dinge auch thematisiert werden. Dazu „müsse man oft eine gewisse Scheu überwinden, nicht nur auf der Sachebene zu kommunizieren,“ sondern auch in der Lage sein, mit Mitarbeitern darüber zu sprechen, wie es ihnen geht.
Wie genau man Führungskräfte dazu befähigt, wird hier nicht erklärt. Wohl aber, dass man in Sachen Früherkennung und Prävention einiges tut. Die Idee dabei ist, dass die Mitarbeiter selbst mitbekommen, wenn sie sich z.B. überfordern und in Gefahr sind, auszubrennen. Hierzu bietet man Achtsamkeitstrainings an, die viel genutzt werden.
Zu den Führungskräften aber gibt noch einen interessanten Hinweis. Die Mitarbeiterbefragungen dienen auch dazu, herauszufinden, in welchen Bereichen es mit der Wertschätzung nicht so gut bestellt ist. Dann unterstützt das Personalmanagement durch Moderation und Coaching. Und wenn das nicht weiter hilft, zieht man „angemessene Konsequenzen.“
