von INSPIRATION: Sinnhafter, demokratischer, agiler – selten sind Organisationsformen so stark in Frage gestellt und neue Ansätze so vehement gefordert worden wie in der letzten Zeit. Das Ganze trägt deutliche Zeichen einer Modewelle, die prima zu propagierten gesellschaftlichen Trends passt. Wie sollten Unternehmen reagieren?
Torsten Groth erläutert anschaulich in der wirtschaft + weiterbildung (Lerne Gegensätze zu lieben), warum man nicht zu schnell auf die begeistert gefeierten „Neuerungen“ aufspringen sollte. Zunächst einmal: Moden erkennt man daran, dass ihre „Helden“ gefeiert, „Quantensprünge“ versprochen, Schlüsselfaktoren hervorgehoben werden und dass sie eine Mischung aus „Einfachheit und Mehrdeutigkeit“ darstellen. Was bei der „agilen Welle“ sicher zutrifft.
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Zudem passen die Versprechungen prima in die aktuelle Wertediskussion: Die Generation Y strebt nach Selbstbestimmung und Sinnhaftigkeit, also, so die Botschaft, müssen sich Unternehmen dramatisch verändern, wenn sie denn überhaupt noch Mitarbeiter finden wollen.
Und die Praxis? Dazu sollte man den Beitrag in der Wirtschaftswoche (Unheimlich unabhängig) lesen. Junge Menschen, die als selbstständige Unternehmer mit eigenem Fahrrad Lebensmittel durch die Großstädte transportieren für 9,50 Euro die Stunde – und für die Reparaturen am Rad selbst aufkommen müssen. Oder Kreative, die sich auf Plattformen um Aufträge bemühen und mit ihren Ideen in Vorleistung gehen, ohne zu wissen, was dabei herausspringt und ob sie überhaupt zum Zuge kommen. Ihnen droht statt der Abhängigkeit vom Arbeitgeber die Abhängigkeit von den Plattformen. Kein Wunder, dass sich die ersten zusammenschließen und eine Art Gewerkschaft gründen – zeitgemäß über eine eigene Plattform.
Wonach sieht das aus? Irgendwie so, als sei alles schon mal dagewesen. Um zurückzukommen auf Torsten Groth. Er verweist darauf, dass Organisationen schon immer vor dem Problem standen, Gegensätze zu vereinbaren – mehr noch: „sie sind als soziale Systeme auf Widerspruchsbearbeitung spezialisiert„. Daher sollte man „alle Organisationsfragen als Balancierung ambivalenter Prinzipien“ betrachten. Hier kommen die passenden Beispiele:
Fremd- versus Selbstbestimmung: Sicher wünschen wir uns so weit es geht, selbst bestimmen zu können. Andererseits kann Fremdbestimmung sehr entlastend sein und sie sorgt dafür, dass auch die Dinge, die niemand gerne aus freien Stücken tut, erledigt werden.
Hierarchie versus Demokratie: Demokratie ist eine Errungenschaft, auf die niemand verzichten will. Aber wir wissen auch, dass demokratische Entscheidungen meist viel Zeit in Anspruch nehmen, die Hierarchie hingegen ermöglicht schnelle Entscheidungen.
Sinnhaftigkeit versus Indifferenz: Natürlich sollten Mitarbeiter vom Sinn dessen, was sie tun, überzeugt sein. Aber Sinn hängt ja auch sehr von der persönlichen Perspektive ab, und wie viel bliebe unerledigt, wenn Dinge, die aus anderer Perspektive sinnvoll sind, nicht bearbeitet werden?
Beständigkeit versus Agilität: Eine ständige Frage – was wollen wir bewahren, was müssen wir verändern? Viele stabile Abläufe sind sehr hilfreich, ihre Abschaffung fragwürdig.
Organisation versus Rolle: Ein spannender Punkt – In der neuen Welt wird die Position ersetzt durch Rollen, was dazu führt, dass der Einzelne eine derart große Anzahl von Rollen übernehmen soll, dass er völlig überfordert wird. Da könnte es sehr ratsam sein, hierarchische Positionen beizubehalten.
Fazit des Autors: Man sollte keinesfalls einseitig auf die neuen Organisationsformen setzen, sondern sich gut überlegen, was zum eigenen Unternehmen passt und was nicht. Seine Metapher ist die vom Hasen und Igel: Wer jedem Trend hinterher hechelt, der läuft Gefahr (wie der Hase im Märchen), daran vor Erschöpfung zu Grunde zu gehen. Dem Gedanken folge ich gerne – und die Tatsache, dass experimentierfreudige Unternehmer hier und dort das Rad schon wieder zurückdrehen, zeigt, dass es tatsächlich beständig darum geht, eine Balance zu finden.
Wobei ich die Hoffnung hege, dass New Work tatsächlich mehr als ein Hype ist…
