von INSPIRATION: Wir Menschen tendieren dazu, wenn etwas schief läuft, anderen die Schuld zuzuweisen. Mehr noch: Angeblich haben Experimente gezeigt, dass wir bei Verhalten, das negative Folgen hat, eher von Absicht ausgehen, während bei solchen, die zu etwas Positivem führen, das nicht unbedingt geschieht.
Übertragen auf Ihre Rolle als Führungskraft: Es läuft nicht gut im Team, die Stimmung ist schlecht, die Menschen überfordert, ausgebrannt, die Projekte häufen sich und die Misserfolge auch. Wem wird man wohl die Schuld geben? Soll heißen: Als Führungskraft sind Sie besonders „anfällig“ für Schuldzuweisungen (Das ist alles deine Schuld!).
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Und wie reagieren Menschen, die beschuldigt werden? So, wie wir schon seit Menschheitsgedenken auf Angriffe reagieren. Wir fühlen uns bedroht, unser Gehirn wird in den Kampf-, Flucht- oder Erstarrungsmodus versetzt. Typisches Verhalten hierauf sind Gegenangriffe, Rechtfertigungen, aber auch Rückzug oder Scham. Alles keine guten Voraussetzungen für einen konstruktiven Umgang mit den Schuldzuweisungen. Aber durchaus normal.
Was tun?
Hier die Tipps von zwei Führungskräftecoachs:
- Ehrlich zu sich selbst sein. Das fällt alles andere als leicht, vor allem, wenn man verletzt und gekränkt ist. Ein guter Einstieg ist das Benennen der Gefühle, z.B. „wütend“, „enttäuscht“, „verletzt“ … Allein das verringert schon die Intensität. Und hilft dabei, anschließend einen Blick auf Ihren Anteil an der Situation zu werfen: „Was habe ich getan oder versäumt zu tun, dass wir in diese Lage gekommen sind?“ Es ist ja durchaus nicht selten, dass Führungskräfte durchaus erkennen, wie hoch die Belastung für ihr Team ist, und dass sie versuchen, Aufträge abzulehnen oder mehr Unterstützung zu bekommen. Aber sie versäumen, ihrem Team von ihren Bemühungen zu erzählen.
- Selbstmitgefühl statt Abwehrhaltung: Wenn Sie feststellen, welchen Anteil Sie an der Situation haben, dann hilft es, Verständnis für das eigene Verhalten zu entwickeln. Erst wenn Sie Empathie für sich selbst aufbringen können, wird Ihnen das auch für andere gelingen. Also: „Okay, ich habe mich nicht getraut zuzugeben, dass mein Einfluss bei den Chefs nicht ausgereicht hat, um mehr Unterstützung zu bekommen. Das war mir peinlich, was aber verständlich ist.“
- Zuhören und anerkennen: Muss, denke ich, nicht groß erläutert werden. Alle an einen Tisch, die Situation ansprechen und dann zuhören, wiedergeben, was Sie verstanden haben und anerkennen, wie die anderen sich fühlen.
- Den eigenen Anteil am Problem zugeben: Der vielleicht schwierigste Part. Hierfür müssen Sie für sich erst einmal klären, worauf Sie tatsächlich einen Einfluss hatten und worauf nicht. Und dann übernehmen Sie die Verantwortung für Ihren Anteil an der Entwicklung. Soll heißen: Wenn Sie z.B. die Entscheidung des Managements nicht beeinflussen konnten, aber versäumt haben, die Folgen für Ihr Team offen anzusprechen, dann sagen Sie das an dieser Stelle. Und erklären Sie dann auch, was Sie in Zukunft anders machen werden, wenn etwas Ähnliches wieder auftritt.
- Gemeinsam Lösungen entwickeln: Damit aber nicht genug. Ziehen Sie sich jetzt nicht zurück und entwickeln Lösungen im stillen Kämmerlein, sondern beteiligen alle bei der Suche nach Lösungen.
Essenziell: Vertrauen
Klingt alles nachvollziehbar, oder? Wobei ich glaube, dass Führungskräfte, die einen offenen Austausch mit ihrem Team führen, bei Problemen zuhören und an gemeinsam entwickelten Lösungen interessiert sind, das Risiko eher gering ist, für jegliches Problem verantwortlich gemacht zu werden. Das geschieht eher dann, wenn man dazu tendiert, einsame Entscheidungen zu treffen. Und zu glauben, das sei nun mal eine originäre Führungsaufgabe. Soll heißen: Menschen, ein vertrauensvolles Verhältnis zu ihrem Team haben, brauchen diese Tipps wohl nicht. Menschen, die in diese Situation geraten, werden sich sehr schwer tun, sie zu beherzigen.
