23. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Abschied vom Performance Management?

KRITIK: Alle Welt redet von alternativen Arbeitswelten, aber in Sachen Performance Management tut sich wenig. Laut einer Umfrage führen noch 93% aller Unternehmen in Deutschland jährliche Mitarbeitergespräche durch. Dabei sind sich offenbar alle einig, dass diese eins nicht bewirken: Eine Steigerung der Leistung. Das aber, so die Autorn im Personalmagazin (Umdenken im Performance Management), sei doch das eigentliche Ziel. Im Ernst?

Das wäre so, als würden Lehrer behaupten, Noten seien dazu da, die Leistung der Schüler zu steigern. Witzig. Wenn das funktionieren würde, müssten ja alle Schüler von Jahr zu Jahr besser werden. Ich sehe schon die Zweifel im Blick der Beurteilungsfreunde: „Mag ja sein, dass Noten keine Leistungssteigerung bewirken, aber ohne würden die Leistung vielleicht immer schlechter werden.“ Also Beurteilung als Maßnahme, um das Leistungsniveau zu halten?

Egal – wozu helfen Beurteilungen dann? Sie sorgen dafür, das Mitarbeiter regelmäßig Feedback bekommen: „Bei uns gibt es ein Jahresgespräch, so kriegt jeder Mitarbeiter wenigstens einmal im Jahr eine Rückmeldung.“ Aber Feedback ist kein Selbstzweck. Feedback muss gewünscht sein, aufgezwungen ist es in der Regel eher schädlich.

Außerdem: Durch das System können Talente identifiziert und entwickelt werden. Da ist es wieder, das alte Lied. Auch wenn die Systeme nichts bewirken, zumindest erfährt das Unternehmen dadurch, wer gefördert werden soll und wer nicht. Beurteilung, um Daten zu sammeln.

Doch in heutigen Zeiten ist das nicht mehr sinnvoll, so die Autoren. Warum? Weil sich die Zeiten geändert haben, alles dynamischer, digitaler, demokratischer abläuft. Ein ganz großes Argument, bei dem ich mich wegschmeiße: Weil der demokratische Wandel es erfordert, dass Unternehmen sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren müssen, sollten sie Mitarbeiter mehr fördern und lieber nicht mehr beurteilen.

Nanu, Ich dachte, die Beurteilung dient zur Feststellung der Talente, um diese zu fördern? Es ist wohl eher so: Weil Mitarbeiter Beurteilungen hassen, sie schon seit der Schul- und Studienzeit verabscheuen, werden sie Unternehmen vorziehen, die keine Noten vergeben.

Die Alternativen?

Diese sehen jetzt so aus: Adaptive, flexible und partizipative Ansätze. Aber bitteschön so, dass kein anarchisches Chaos entsteht. Oha, ohne Beurteilungen bricht also das System zusammen, Mitarbeiter verlieren die Orientierung und machen, was sie wollen. Siehe da, nun kommen wir der Sache näher. Beurteilungen dienen dazu, die Ordnung aufrecht zu erhalten. Hier diejenigen, die beurteilen, dort diejenigen, die beurteilt werden.

Am Ende kriegen die Autoren die Kurve. „Die Erwartung, die Performance von Mitarbeitern lasse sich mit den richtigen Tools kontrollieren, steuern, managen, ist verfehlt.“ Wohl wahr, das war sie schon immer, hat gar nichts mit den neuen Zeiten zu tun. Beurteilungstools sind und waren schon immer ein Machtinstrument.

Was also stattdessen? Auch wenn ich mich hier wiederhole: Das regelmäßige Review-Gespräch über alles, was in den letzen zwei Wochen gut und was weniger gut geklappt hat. Mit allen, die an einer Aufgabe beteiligt war. Oder: Bei der Verteilung neuer Aufgaben abfragen, wer diese Aufgabe übertragen bekommen soll und warum – das gibt extrem wertvolles Feedback.

Und was ist mit der Identifikation und Förderung von Talenten? Ganz einfach: Fragen Sie herum, wenn es eine neue Herausforderung gibt, wem man diese Aufgabe zutraut, und dann lassen Sie denjenigen laufen. Nichts motiviert ein Talent mehr…

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