24. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Der Indianer kennt keinen Schmerz!

INSPIRATION: „Für Führungskräfte ist es ungewohnt, ’nur‘ die Schwierigkeit zu benennen, ohne direkt eine Lösung dafür zu präsentieren. ‚Bring mir keine Probleme, sondern Lösungen‘ lautet eine bekannte Management-Maxime. Denn beim Benennen von Verlusten droht für Führungskräfte ebenfalls ein Verlust.“ Ein Gesichtsverlust.

Die These der Autorinnen (Geteiltes Leid ist tabu) lautet: Häufig wird bloß das Sichtbare im Change-Management bearbeitet: Die Vision, die Strukturen, die Prozesse und Anreizsysteme. Der „Schatten“ wird nicht ausgeleuchtet: Die Verluste, der Preis, den man individuell, aber auch als Team oder Organisation bezahlen muss – solches werde häufig tabuisiert. Darüber spreche man nicht. Das gängige Rollenverständnis im Business laute: Die Führungskraft als Held! (Dirk Baecker).


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Weitere These: „Indem Führungskräfte Verluste zum Vorschein bringen und Vorbild sind für deren Betrauern und Bewältigen, können sie wesentlich zu erfolgreicher Veränderung beitragen.“ Nicht die Veränderung an sich ist es, die Widerstand verursacht. Es gibt auch schöne Veränderungen. Widerstand entsteht durch die Wahrnehmung potenzieller Verluste. Und eine alte Organisationsentwicklerweisheit lautet: Arbeite mit dem Widerstand! Hier wird das Motto nun aufgegriffen und als Verlustaversion adressiert. Denn Verluste gehen mit unangenehmen Emotionen (Traurigkeit, Enttäuschung, Angst, Scham) einher.

5 Empfehlungen

Uns sei die Fähigkeit zu trauern abhandengekommen, konstatieren die Autorinnen. Im Geschäftlichen sei Trauern fast gänzlich verpönt. Da gelten nur positive Emotionen. Trauern und Co. würden als Schwäche abgekanzelt. Doch so berauben wir uns einer wichtigen Kompetenz. Das zeige der Blick nicht nur in die Psychotherapie, sondern auch in Weisheitstraditionen. Oder in neue, neurowissenschaftliche Ansätze im Coaching, ließe sich ergänzen. Die Autorinnen geben fünf Empfehlungen an Führungskräfte sowie Berater in Veränderungsprozessen:

  1. Verluste sichtbar machen und benennen: Hinter jeder Forderung, jeder Klage, jedem Vorwurf steht ein legitimes Bedürfnis
  2. Vorbild sein: Als Führungskraft eigene Opfer bringen und das eigene Lernen offenlegen
  3. Verlusten einen sinnstiftenden Rahmen geben (Würdigung des Opfers oder der Anstrengungen)
  4. (Unerwünschte) Nebenwirkungen hinnehmen (Accept casualties): Aber man sollte Menschen die Möglichkeit geben, Entscheidungen selbst zu treffen
  5. Trauer und Abschied bewusst gestalten: Raum geben, Abschiedsrituale nutzen, angemessene Kompensationen gewähren

Die Autorinnen stellen auch die „Immunity to Change-Methode“ von Kegan und Lahey vor, mit der man in nur zwei Schritten Sorgen ohne Gesichtsverlust offenlegen und anerkennen kann: „Ja, das ist schade und Ihre Emotion ist verständlich.“
Irgendwie musste ich bei der Lektüre an diese elendigen Diskussionen um Maskenpflicht und Impfen denken. Wie hilfreich wäre es gewesen, wenn die Verantwortlichen weniger mit der strafenden Keule gewunken hätten als die gemeinsame Trauerarbeit konstruktiv angeleitet hätten.

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