Der vergessene Mitarbeiter

INSPIRATION: Das Personalmanagement hat sich gewandelt. Dank HR Business Partner, Center of Expertise und Shared Service Center ist den Personalern die Mitarbeiterorientierung abhanden gekommen. Stimmt das? Die Begründungen machen nachdenklich. In der Tat kann ich mich gut erinnern, wie die Personaler anfingen, von ihrem Wertschöpfungsbeitrag zu reden, ihrer strategischen Bedeutung und dass sie als gleichberechtigte Partner des Managements auftreten wollten.

Damals störten die lästigen Verwaltungsaufgaben. Wie praktisch, dass sie ins Shared Service Center abgeschoben werden konnten, am besten noch als Self Service (Selbstbedienung) für Mitarbeiter und Führungskräfte. Seitdem blieben noch zwei Aufgaben: Die Beratung der Führungskräfte, der sich der Personaler nun, entledigt von administrativen Tätigkeiten, voll und ganz widmen konnte, und die Pflege der Talente. Stefan Huf sieht darin eine „Exklusivitätsobsession des Talentmanagements“ (Wie weiter nach dem HR Business Partner?). Gemeint ist das exklusive Talentverständnis, dass nämlich einige Mitarbeiter (die Potenzialträger) Talent haben und entsprechend gefördert werden müssen, der Rest als „Zaungast“ daneben steht.

Es gibt also für das Personalmanagement, das sich so versteht, drei Zielgruppen: Das Top-Management, mit dem man auf höchster Ebene an der Strategie bastelt, die Führungskräfte, die beraten werden wollen, und die „Talente“, die gefördert werden müssen, damit die Führungskräfte nicht ausgehen. Und der Rest schaut in die Röhre.

Keine gute Entwicklung, denke ich auch. Dachte ich schon immer, wenn Personaler sich nach dem Platz am Vorstandstisch sehnten und sich vor allem als Berater der Führungskräfte sahen. Und erinnere mich, wie man als einfacher Mitarbeiter mal eben bei der Personalabteilung verbeischauen konnte, wenn man ein Problem hatte – womit auch immer.

Vielleicht, so Huf, sollte sich das Personalmanagement mal wieder erinnern, wofür es da ist: Für das Kommen, das Leisten und das Bleiben der Mitarbeiter. Nett ausgedrückt. Also die richtigen Leute suchen und anheuern, dafür sorgen, dass sie Arbeitsbedingungen vorfinden, unter denen sie die erwünschten Leistungen bringen, und dass sie sich sowohl physisch als auch psychisch wohl fühlen. Als Handlungsfelder nennt er Personalbeschaffung, Personalführung, Personalentwicklung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen und Gestaltung der Arbeitsbeziehungen. Lässt sich nichts gegen einwenden, oder? Mit Experten im Center of Expertise, Mitarbeitern im Call Center und strategischen Business Partnern, die nur für das Management erreichbar sind, ist das vermutlich schwierig…