Echt oder unecht beteiligen?

KRITIK: Unter Mitarbeiterbeteiligung wird in der Regel eine Beteiligung am Unternehmen selbst (sprich: am Vermögen des Unternehmens) oder am Gewinn des Unternehmens verstanden. Wobei unter Mitarbeitern bzw. Mitarbeitenden diejenigen verstanden werden, die vom Unternehmen angestellt sind. Es gibt also die Unternehmer auf der einen, die Mitarbeitenden auf der anderen Seite. Ziemlich einfach. Zumindest in der Theorie. Denn irgendwie hat sich schon herumgesprochen, dass Angestellte anders denken und handeln als Unternehmer. Deshalb versuchen Berater dem Management die Idee schmackhaft zu machen, aus Mitarbeitenden so etwas wie unternehmerisches Denken beizubringen. Oder sie in eine Art „Mitunternehmer“ zu verwandeln, natürlich ohne sie zu echten „Mitunternehmern“ zu machen.

Mitarbeiterbeteiligung – aber wie?

Dass all das irgendwas mit Geld zu tun hat, ist den meisten auch klar. Dann stellt sich die Frage: Wie schafft man es, dass die Angestellten so denken und handeln wir eine Unternehmerin, ohne dass man sie an unternehmerischen Entscheidungen beteiligen muss? Eine Rechtsanwältin einer internationalen Wirtschaftskanzlei erklärt uns verschiedene Modelle, bei denen Mitarbeitende über das ihnen fest zugesagte Gehalt hinaus entweder am Gewinn oder am Wertzuwachs des Unternehmens beteiligt werden können (Einen Anteil für jeden). Das fängt an bei den bekannten Aktienoptionsprogrammen, bei denen Aktien des eigenen Unternehmens zu bestimmten Konditionen und zu bestimmten Zeiten von den Mitarbeitern erworben werden können (passt natürlich nur bei börsennotierten Unternehmen). Es geht weiter über Anteile an einer GmbH (ganz schwierig bzw. praktisch unmöglich, dann würden sich ja mit jedem neuen Mitarbeitenden die Gesellschaftsverhältnisse ändern, der bürokratische Aufwand ist enorm). Oder: Anteile an einer Beteiligungsgesellschaft (dann sind die Mitarbeitenden indirekt am Unternehmen beteiligt, aber wären dort praktisch nur mit einem gemeinsamen Anteil vertreten – auch nicht sonderlich praktikabel). Und geht bis zu virtuellen Beteiligungen (dabei sind die Mitarbeitenden nicht gesellschaftsrechtlich beteiligt, sondern nur fiktiv, haben aber beim Ausscheiden einen Anspruch auf die Auszahlung ihres Anteils entsprechend den Konditionen, die zuvor festgelegt wurden).

Und dann gibt es natürlich die Möglichkeit, Anteile am Gewinn auszuschütten. Das ist für Start-ups schwierig, die in der Anfangszeit oft wenig verdienen oder gar Verluste schreiben. Sie werden eher eine der oben beschriebenen Möglichkeiten nutzen. Aber etablierte Unternehmen, die regelmäßig schwarze Zahlen schreiben, können da ganz anders vorgehen.

Wozu das alles?

Nun, in Zeiten, in denen auf der einen Seite die Welt von großen Krisen bedroht ist, versuchen Unternehmen natürlich, finanziell flexibel zu bleiben. Da erscheint es sinnvoll, möglichst wenig in fixe Gehälter zu investieren, die man schlecht zurückfahren kann, wenn es kritisch wird. Andererseits fehlt es überall an Personal, also braucht man Anreize, um selbiges anzulocken und zu halten.

Womit ein zentrales und bei MWonline immer wieder kritisiertes Denken deutlich wird: Die Rede ist von Anreizsystemen. Wie bekommt man Menschen dazu, sich einer Unternehmung anzuschließen, in ihr zu bleiben und sich zu engagieren – möglichst genauso wie die Unternehmer selbst (Stichwort „Unternehmerisches Denken“)? Man lockt sie an mit der Aussicht, am Gewinn oder an der Wertsteigerung zu partizipieren, aber ohne die Möglichkeit, auch an Entscheidungen beteiligt zu sein. Denn das – so die Anwältin, „kann in der Zukunft zu unangenehmen Folgen führen und die Entscheidungsfähigkeit des Unternehmens lähmen“ .

Um es mal auf den Punkt zu bringen: Sollte es nicht eine Selbstverständlichkeit sein, dass Mitarbeitende am Gewinn beteiligt werden? Schließlich sorgen sie doch mit ihrer Arbeit dafür, das er fließt. „Na, dann sollten sie aber auch am Verlust beteiligt werden, denn das Risiko trägt schließlich der Unternehmer!“ lautet in der Regel die Antwort auf eine solche Feststellung.

Mal zu Ende gedacht …

„Einverstanden“, würde ich entgegnen, „aber nur dann, wenn sie auch an den Entscheidungen teilhaben.“ Mal zu Ende gedacht: Wer Geld ins Unternehmen steckt, wird an der Wertsteigerung als auch am Verlust beteiligt. Das wäre die einzige Möglichkeit, aus Mitarbeitenden „echte“ Mitunternehmer zu machen. Was nur Sinn ergibt, wenn es auch echte Mitsprache gibt.

Wie aber schaut es nun mit der Gewinnbeteiligung aus? Da wird es etwas komplizierter. Die Frage ist ja, wer für selbigen verantwortlich ist. Der Unternehmer, weil er kluge Entscheidungen getroffen hat? Die Mitarbeitenden, weil sie sich ins Zeug gelegt haben? Vielleicht ist es eher so: Egal, wie viel man seinen Mitarbeitenden zahlt: Sobald die Gewinne des Unternehmers deutlich steigen, werden die Mitarbeitenden sich über den Tisch gezogen fühlen. Zurecht, denn davon profitiert dann einseitig der Unternehmer bzw. die Investoren. Dabei dürften exorbitante Gewinne in der Regel von vielen Faktoren abhängig sein, vielleicht am ehesten vom Zufall oder glücklichen Umständen. Warum sollten dann nicht alle davon profitieren?

Ein weiser Unternehmer wird also zumindest eine Gewinnbeteiligung einrichten. Und bei Verlusten? Da bin ich mir sicher, dass er seine Mitarbeitenden auch hieran beteiligen kann, wenn diese wissen oder gar schon erfahren haben, dass sie von Gewinnen profitieren. Und mit einem „Anreizsystem“ hat beides wenig zu tun – es ist eine Frage des Grundverständnisses unternehmerischen Handelns: Sind Mitarbeitende „Reiz-Reaktionsmaschinen“ oder Teil einer unternehmerischen Gemeinschaft mit entsprechend gemeinschaftlichen Interessen?