17. Juli 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Fairness und Transparenz

INSPIRATION: Wenn Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen und eigenständig Entscheidungen treffen, das Gehaltssystem aber wie gehabt hierarchisch funktioniert, dann passt etwas nicht. Interviews mit Vertretern von „New Pay“-Unternehmen (solche, die neue Gehaltsmodelle ausprobieren) decken sieben typische Dimensionen neuer Entgeltsysteme auf (Die 7 Dimensionen von New Pay).

Ich habe mich zuerst gefragt, was denn an den alten Modellen hierarchisch sein soll – Gehalt wird meines Erachtens verhandelt, und das wird auch so bleiben. Aber in der Tat, es stimmt ja, dass ganz viele Menschen diese Verhandlungen nur zu Beginn einer Anstellung verhandeln, das Ergebnis wird unter Verschluss gehalten und anschließend entwickelt sich das Entgelt entsprechend der von oben vorgegebenen oder mit den Arbeitnehmervertretungen ausgehandelten Regeln. Die wenigsten Mitarbeiter führen regelmäßig neue Verhandlungen, wenn sich etwas an ihrer Situation ändert.

New-Pay-Unternehmen

Und das ist in „New-Pay-Unternehmen“ anders? Ist es, wobei es da offenbar eine Reihe von Varianten gibt. Wobei die Kernfragen sich eigentlich nicht von denen aller Gehaltssysteme unterscheiden: Es geht um die Prinzipien der Verteilung (Verfahrensebene) und um die Höhe der Vergütung (Verteilungsebene). Die zentrale Erkenntnis ist für mich die sechste Dimension, aber der Reihe nach:

  1. Fairness: Natürlich ist hier letztlich die Höhe des Gehaltes entscheidend. Aber wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, das Verfahren ist fair, dann führt das in der Regel schon zu einem als gerecht empfundenen Gehalt. Merkmale der Fairness sind Konsistenz in der Gehaltsfindung (ständig wechselnde Regelungen erschweren das), die Möglichkeit, fehlerhafte Entscheidungen zu korrigieren und die Einbeziehung der beteiligten Personen.
    Sich darauf zu einigen, welche Prinzipien gelten, macht die eigentliche Schwierigkeit aus, weil hier die unterschiedlichen Werte eine Rolle spielen. Ist Solidarität ein hoher  Wert, dann ist z.B. sogar ein Einheitsgehalt möglich. Ist der wesentliche Wert „Leistung“, klappt das sicher nicht. Hier wird schon deutlich, wie kompliziert die Geschichte werden kann.
  2. Partizipation: Das, was in großen Unternehmen der Betriebsrat übernimmt, ist in „New-Pay-Organisationen“ natürlich auch ein Thema: Wer bei der Entwicklung des Modells mitwirken kann, wird die Lösung eher akzeptieren.
  3. Wir-Denken: In den befragten Unternehmen mit selbstorgansierten Teams lassen sich Leistungen nicht mehr so eindeutig einzelnen Personen zuordnen – zumindest ist das Denken eher teamorientiert. Entsprechend sind hier auch eher Modelle gefragt, die die Gesamtleistung honorieren, wie z.B. variable Beteiligung am Unternehmensergebnis.
    Für mich ein alter Hut, es gab Zeiten, da verstanden sich auch große Unternehmen als Gemeinschaft, bei der alle vom Erfolg profitieren. Bis der Unsinn mit den individuellen Prämien und den Zielvereinbarungen losging.
    Eine extreme Form wäre hier das erwähnte Einheitsgehalt – auch das gibt es.
  4. Selbstverantwortung: Hier wird es spannend – einige Modelle sehen vor, dass Mitarbeiter selbst entscheiden, wie sich ihr Gehalt zusammensetzt oder zumindest hierzu Vorschläge machen können. Hier stellt sich die Frage, inwieweit Mitarbeiter in der Lage sind, auch die Interessen des Unternehmens zu berücksichtigen – was wiederum stark von der letzten Dimension (Transparenz) abhängt, aber auch vom Erleben von Fairness (siehe oben).
  5. Flexibilität: Das passiert auch zunehmend in traditionellen Unternehmen. Dass nämlich Mitarbeiter zwischen verschiedenen Varianten wählen können (also z.B. auch statt Geld freie Zeit) und dies sogar bei Bedarf auch wieder ändern können.
  6. Permanent Beta: Anders als in traditionellen Unternehmen ist den „New-Pay-Unternehmen“ klar, dass die momentane Lösung immer nur eine kurzfristige sein kann und schnell überholt ist. Mit anderen Worten: Das Thema Entgeltsystem ist eine Dauerbaustelle. Ist es in hierarchischen Unternehmen auch, nur versucht man hier, die Diskussion eher in eigenen Abteilungen zu führen und unterhält dafür ganze Stäbe. Die sich ständig Neues ausdenken, ohne die Betroffenen einzubeziehen.
  7. Transparenz: Darum dreht sich alles. Wenn das Verfahren transparent ist, die wirtschaftliche Situation des Unternehmens oder zumindest des Bereiches ebenso, dann ist vieles schon leichter zu verstehen oder zu akzeptieren. Noch weiter gehen Modelle, wo jeder weiß, was der andere verdient, bis hinauf zur Geschäftsleitung.
    Das fand ich immer schon lustig: In großen Unternehmen gibt es Tarifverhandlungen, Gehaltsbänder und Prämiensysteme, und alles wird veröffentlicht. Hier kann sich im Grunde jeder ausrechnen, was andere verdienen – nur muss man sich damit beschäftigen. Was die wenigsten tun und lieber Mutmaßungen über die Kollegen anstellen.

Wie gesagt, für mich der interessanteste Punkt ist die 6. Dimension: Gehalt ist etwas, das als Dauerthema die Organisation beschäftigt. Wem das bewusst ist und wer sich als Unternehmer damit abfindet, wird besser schlafen können und gelassen reagieren, wenn mal wieder jemand kommt und Änderungen vorschlägt. Ansonsten ist die Gefahr groß, dass irgendwann dem Management der Kragen platzt und man nach dem einzig wahren und endgültigen Modell sucht.

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