von INSPIRATION: Es klang nach einer guten Idee, und vielleicht war sie das auch zu ihrer Zeit: Netzwerke für Minderheiten in Unternehmen. Damals sorgten diese dafür, dass Minderheiten zu Wort kamen und Beachtung fanden.Tatsächlich gibt es eine ganze Reihe solcher Formen: Netzwerke für Frauen, Farbige, Schwule, Behinderte… Mit der Idee, dass sich die Mitglieder austauschen können, voneinander lernen, sich unterstützen und durch starke Mentoren Gehör und Beachtung finden. In Sachen Karriere aber tat sich wenig.
Es gibt einen Denkfehler, den man offenbar bei Deloitte heute für so gravierend hält, dass man diese Netzwerke jetzt aufgelöst hat: Fasst man nämlich all diese Gruppen zusammen, so bilden sie gemeinsam eine Mehrheit. Anders ausgedrückt: Minderheiten sind in der Mehrzahl. Allein schon die Tatsachen, dass auch Frauen darunter fallen, muss ja deutlich machen, dass diese „Maßnahmen“ wenig mit Minderheiten zu tun haben. Diese „Eingruppierungen“ sind ohnehin schwierig – wo darf sich eine farbige Frau mit Behinderung zuordnen?
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Zudem gibt es wohl eine bittere Erkenntnis: Die Einrichtung solche Netzwerke führte wohl eher dazu, dass die Entscheidungsträger wieder zur Tagesordnung übergehen konnten – man war ja aktiv geworden, man hatte sich praktisch ein Alibi verschafft. Was sich unter anderem daran zeigte, dass die Netzwerke mit geringen finanziellen Mitteln ausgestattet waren.
Die Autorin im Harvard Business Manager (Keine Extrawurst) schreibt, dass die Teilnehmer den Austausch in diesen Netzwerken durchaus zu schätzen wussten und häufiger berichteten, dass sie nirgendwo sonst so frei reden konnten. Nur wirklich verbessert haben sie die Situation der „Minderheiten“ nicht – weil sich die Einstellung derjenigen, die das Sagen haben, nicht wirklich geändert hat.
Genau da will man bei Deloitte jetzt ansetzen: An der Einstellung der Mächtigen. Diese müssen in ihrer täglichen Arbeit dafür sorgen, dass jeder die gleiche Chance hat, Karriere zu machen und seinen Weg zu gehen. Und das bedeutet: Ab jetzt konzentrieren sich die Diversity-Manager auf ihre eigentliche Zielgruppe: Weiße Männer in Führungspositionen. Wie das genau aussieht, verrät der Beitrag nicht. Logisch klingt es allemal. Wobei wohl klar ist, dass Schulungen kaum einzige Antwort sein können. Daher die Beispiele von Firmen, in denen das Top-Management konsequent divers besetzt wird wie bei Google, wo es einen „geschlechtsparitätischen Vorstand“ gibt.
