von KRITIK: Es gibt viele Managementinstrumente, und natürlich möchte man sicher gehen, dass sie auch die erwünschte Wirkung erzielen. So auch bei OKR (Objectives and Key Results), ein „agiles Management Tool und Framework“. Eine Serie von Studien hat nun herausgefunden, dass dieses Tool die hierein gesetzten Erwartungen erfüllt und es außerdem Chancen für die Personalabteilungen bietet (Mehr Engagement für OKR, bitte!).
Die Idee hinter dem Instrument ist bekannt: Es soll die Schwächen der Zielvereinbarungen und anderer Planungstools beseitigen und dabei helfen, dass die Mitarbeitenden die Strategie nachvollziehen und sich mit den Zielen der Organisation identifizieren können. Dabei setzt es auf Zyklen von drei bis vier Monaten und regelmäßige Reflexion bezüglich des Fortschritts.
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Eine Studie …
Die OKR-Studie, bei der 415 Teilnehmende aus unterschiedlichen Branchen, Unternehmensgrößen und Ländern befragt wurden, verglich nun jene Unternehmen, die OKR anwenden, mit jenen, bei denen das Tool nicht zum Einsatz kommt. Und siehe da:
Es zeigt sich, „dass OKR einen positiven Effekt auf die Sichtweise von Mitarbeitenden und auch von Führungskräften haben“. Woran der Autor das festmacht? Nun: 65% stimmen der Aussage eher bzw. voll und ganz zu, dass sie die strategischen Ziele besser nachvollziehen können (gegenüber 46% in Unternehmen ohne OKR). 58% halten die Strategie für gelungener (gegenüber 39%), sehen die Unternehmenskultur positiver (66 zu 36%) und sind mit ihrer Arbeit zufriedener (83 zu 71%). Bei weiteren Merkmalen sieht es ähnlich aus.All das soll darauf basieren, dass die einen OKR nutzen und die anderen nicht? Der Autor gesteht ein, dass „die Kausalität der Ergebnisse noch nicht abschließend geklärt ist“, spricht aber dennoch von positiven Zusammenhängen, die OKR interessant für den Personalbereich machen. Die Vermutung liegt nahe, dass in den Unternehmen mit OKR noch eine ganze Reihe anderer Faktoren eine Rolle spielen. So wird OKR hier als partizipatorisches Instrument bezeichnet, es könnte also durchaus sein, dass in den betreffenden Unternehmen Mitarbeiterbeteiligung generell eine größere Rolle spielt. Was nicht gegen den Einsatz des Tools spricht, aber diesen Einsatz sicherlich nicht wissenschaftlich begründet.
… und der Personalbereich
Und was hat das mit dem Personalbereich zu tun? Die Studie hat offenbar auch ergeben, dass nur in 20% der OKR-Unternehmen der HR-Bereich die Verantwortung für die Einführung trug (gegenüber z.B. dem Management selbst mit 40%). Hier verpassen die Personaler eine große Chance, findet der Autor, denn es sollte „in ihrem ureigenen Interesse“ liegen, die Implementierung in die Hand zu nehmen. Witzige Begründung: Es gibt keinen Unterschied bei dem Erfolg zwischen den Unternehmen, bei denen die Verantwortung beim Management lag und jenen, in denen die Personaler dafür zuständig waren.
Schlussfolgerung: Der Personalbereich hat das nötige Know-how als auch die Durchsetzungskraft. Gewagte Aussage: Vielleicht hat in diesen Unternehmen das Management geschickt delegiert. Oder das Personalmanagement hatte hier tatsächlich das Know-how, in anderen aber nicht, weshalb das Management die Sache in die Hand genommen hat. Ein Beispiel für eine Studie, deren Ergebnisse man gründlich hinterfragen sollte.
