22. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Mediationskultur

INSPIRATION: Das ist mal eine bemerkenswerte Geschichte, die ich so noch nie gelesen habe. In einer Wohnungsbaugenossenschaft mit 90 Mitarbeitern hat der komplette Vorstand eine Ausbildung zum Mediator absolviert, ebenso alle Führungskräfte. Das hilft nicht nur bei Streitigkeiten unter den Mietern.

Den Erfahrungsbericht habe ich in der Zeitschrift für Konfliktmanamgent (Mediation als Bestandteil einer Unternehmenskultur) gefunden, verfasst von einer ehemaligen Abteilungsleiterin, die heute im Vorstand sitzt. Sie selbst hat eine Mediatorenausbildung absolviert und dann eine interne Dienstleistung entwickelt. Soll heißen: Wenn es Streitigkeiten zwischen oder mit Mietern gab, dann wurde ein Mediator eingeschaltet, wobei immer auch ein Vertreter der Genossenschaft mit am Tisch saß, entweder, weil diese eine Streitpartei war, aber auch dann, wenn der Streit zwischen Mietern stattfand. Denn, so die Erfahrung, die Streitparteien erwarten immer vom Vermieter, dass er Position bezieht bzw. eine Entscheidung trifft.


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Nachdem 2014 der erste Nachbarschaftsstreit so gelöst werden konnte, sprach sich das schnell herum. Interessant: Auch bei internen Veränderungsvorhaben half die mediative Haltung, denn \“am Ende ist ein Veränderungsprozess auch nichts anderes als das Aufeinanderprallen von unterschiedlichen Positionen…“ Wohl wahr…

Der Vorstand war angetan und bewilligte zwei weitere Ausbildungen. Ein Jahr später hatten schon acht Mitarbeiter die Ausbildung absolviert. Die Autorin wechselte in den Vorstand und es gelang ihr offenbar, das Thema nun noch weiter voranzutreiben. Inzwischen verfügen alle Vorstände über eine Ausbildung, ebenso Teile des Betriebsrates und schließlich sämtliche Führungskräfte. Die Mitarbeiter werden alle bezüglich lösungsorientierter Kommunikation geschult. Nicht sonderlich erstaunlich, dass auch die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat sehr lösungsorientiert verläuft.

Es gab außerdem einen Leitbildprozess. Ich muss immer schlucken, wenn ich von „Bottom-Up-Leitbildprozessen“ lese, aber hier klingt das Ganze ziemlich nachvollziehbar. Alle Mitarbeiter nahmen an einer Auftaktveranstaltung teil, die eigentliche Leitbildarbeit wurde von einer kleineren Gruppe geleistet, es gab eine Veranstaltung, bei der der Zwischenstand reflektiert wurde und eine Abschlussveranstaltung mit allen Mitarbeitern.

Heute werden keine externen Mediatoren mehr hinzugezogen, obwohl es jedem frei steht, sich auch an Externe zu wenden. Größere Vorhaben wie z.B. der Bau von Flüchtlingsunterkünften oder die Gestaltung von Außenanlagen werden nach dem mediativen Beteiligungsverfahren organisiert, in Verträge werden Mediationsklauseln aufgenommen.

Und das Ergebnis? Seit den Anfängen wurden die Beschwerden und Rechtskosten um 80% reduziert, es gab keine anwaltlichen Auseinandersetzungen mehr, die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Mitarbeiter haben sich halbiert, die ist deutlich gestiegen. Eine Geschichte, die Mut macht.

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