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PRAXIS: Statt zu überlegen, was Seminarteilnehmer brauchen, sollte man sie lieber nach Momenten fragen, in denen nachhaltiges Lernen funktioniert hat. Und warum … Eine typisch lösungsorientierte Intervention, einsetzbar in Training und Weiterbildung.
Das geht so: Der Trainer bittet die Teilnehmer zu reflektieren, welche zwei wichtige Lernerlebnisse in ihrem bisherigen Leben sie erinnern, in denen sie nachhaltig gelernt haben. Das kann in der Kindheit gewesen sein, in der Schule, im Studium, im Beruf oder im privaten Bereich. Die Übung lässt sich auch gut als Paarübung absolvieren, bei der sich jeweils zwei Teilnehmer gegenseitig befragen.
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Personal- und Organisationsentwicklung, die über Trainings- und Prozessoptimierung hinausgeht.
Wir glauben an die unbegrenzten Entwicklungsmöglichkeiten von Menschen, Strukturen und Prozessen. Unsere Mission ist es, Personen und Unternehmen bei dieser Entwicklung zu begleiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Ziele zu erreichen.
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Im zweiten Schritt erarbeiten die Paare die Erfolgsfaktoren, die diese Erlebenisse zu echten Lernerlebnissen gemacht haben.
Anschließend stellt der Trainer die Aufgabe, zwei Erlebnisse zu beschreiben, bei denen Lernen behindert worden ist. Sie sollen zudem die entsprechenden Misserfolgsfaktoren herausarbeiten.
Als Ergebnis könnte (und wird vermutlich) herauskommen, dass Lernen nicht dadurch geschieht, dass man sich Vorträge anhört oder eine Gruppenarbeit nach der anderen hinter sich bringt. Sondern dann, wenn man sich für ein Thema begeistert, weil man intensiv mit anderen diskutiert, weil man ein Risiko eingegangen ist, weil man ein besonderes Feedback bekommen hat usw.
Hieran kann man im Training anknüpfen – oder besser noch: Bei der Gestaltung ganzer Trainingsprogramme.
(aus: Rolf Arnold / Klaus Kissel – Optimales Lernen braucht keine Transfersicherung, Personalführung, 2/2014, S. 88/89)
