von KRITIK: Die große Mitarbeiterbefragung alle zwei Jahre war einmal, heute gibt es eine Vielzahl von Instrumenten, die natürlich auch zum Einsatz kommen müssen. Fragt sich nur, ob das auf Dauer wirklich hilft. Anlass für diesen Beitrag ist ein Artikel im Personalmagazin (Wer fragt, gewinnt). In diesem berichten Verantwortliche der Techniker Krankenkasse von einem umfangreichen Prozess, durch den die Befragungen in dem Unternehmen auf neue Beine gestellt wurden. Warum?
Weil die alte Methode zu sehr komplexen Berichten führte, so dass die Auseinandersetzung mit den Ergebnissen allein schon eine Herausforderung darstellte. Die Verfolgung der anschließenden Maßnahmen war ähnlich schwierig und konnte im Grunde gar nicht geleistet werden. Und schlißelich war der Verwaltungsaufwand viel zu hoch. Kein Wunder, dass man so etwas nur alle zwei bis vier Jahre anstieß nach dem Motto: „Es wird mal wieder Zeit…“ und alle verdrehen die Augen.
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In dem Beitrag wird beschrieben, wie ein Team mit externer Hilfe die Ziele der Umfragen neu definierte und schließlich zu einer neuen „Feedbacklandschaft“ gelangte. Am Ende stand das folgende neue Verfahren (mit den Tools des Beraters):
Es gibt quartalsweise unternehmensweite Pulsbefragungen, eine jährliche Mitarbeiterbefragung und bei Bedarf anlassbezogene „Mini-Mitarbeiterbefragungen“ für Teile der Orgisation. Klingt erst mal viel aufwendiger als das alte Modell, aber dem widersprechen die Autoren. Man hält die Fragebögen viel kürzer. Die Pulsbefragung besteht aus vier allgemeinen Fragen und die jährliche Umfrage aus nur 18 Fragen. Man verzichtet auf Standardbögen und damit auch auf den externen Vergleich.
Großer Vorteil des Verfahrens: Die Berichte stehen viel schneller zur Verfügung (Online-Anwendungen und -Auswertungen sei Dank), der Verwaltungsaufwand ist deutlich geringer.
Nach zwei Pulsbefragungen und einer Mitarbeiterbefragung sind alle sehr zufrieden – wobei mir eines besonders auffällt: Man verzichtet zwar auf den externen Vergleich (jede Wette, dass irgendwann wieder Berater kommen und klarstellen, dass so etwas unsinnig sei, weil sich Unternehmen nun mal im Wettbewerb mit anderen befinden und sich an diesem messen müssen), aber die Teamleitung erhält nicht nur die eigenen Ergebnisse, sondern auch die der Nachbarteams. Das gefällt den Führungskräften angeblich sehr.
Was ist daran so toll? Wer besser als sein Nachbarteam abschneidet, klopft sich auf die Schulter und sonnt sich im Glanz seines Erfolges. Wer schwächer abschneidet, wird Ausreden und Entschuldigungen suchen, und HR hat eine Kennzahl, die ihm erlaubt, Maßnahmen anzumahnen. Aber ist so ein Vergleich überhaupt statthaft? Ignoriert er nicht völlig die Rahmenbedingungen der jeweiligen Teams? Und wozu überhaupt diese interne Konkurrenz?
Für mich ist das der falsche Weg. Wenn man unbedingt Umfragen machen möchte, warum dann nicht jedem Team nahelegen, dafür zu sorgen, dass die Leistung und Zufriedenheit verbessert wird und sich nur an sich selbst zu messen? Und Teams, die ganz toll abschneiden, vielleicht anderen zu helfen, besser zu werden. Oder zumindest daran zu arbeiten, ihr Niveau zu halten. Unternehmensinterne Teams sind doch keine Sportmannschaften, die gegeneinander antreten…
Ach ja, noch eine Erkenntnis aus dem Beitrag: Moderne Tools werden in Zukunft noch viel mehr können. Sie werden nicht mehr jedem Team die gleichen Fragen stellen, sondern je nach Ergebnis algorithmus-basiert nachhaken. Soll heißen: Wenn die Werte abrutschen, folgen automatisch Fragen, die genauer nachhaken. All das erspart dann der Führung, selbst nachzufragen – der Algorithmus erledigt das.
Vielleicht so: Die Führungskraft hat den Eindruck, die Stimmung an einem Tag ist schlecht. Sie startet eine Mini-Befragung mit einer einzigen Frage: „Wie geht es Ihnen heute morgen?“ Klickt der Mitarbeiter „Geht so“ oder „Schlecht“ an, schiebt der Algorimus die nächst Frage nach: Hat das a) persönliche Gründe b) gesundheitliche Gründe c) betriebliche Gründe? Je nach Antwort kann die Software vielleicht auch gleich eine Anleitung ausspucken: „Gehen Sie zum Arzt!“ oder „Lassen Sie sich einen Termin beim Sozialberater geben!“
So lässt sich Führung dann vielleicht auch standardisieren…
