Risiken der Diversity

INSPIRATION: Zugegeben, so wirklich überraschend ist das jetzt nicht. Eine vielfältige Belegschaft ist kein Garant für unternehmerischen Erfolg. Am Anfang kann die Unterschiedlichkeit vermehrt zu Konflikten führen. Lohnt es sich dennoch, auf Vielfalt zu achten?

Eine klare Antwort findet sich in dem Beitrag von Petra Arenbert (Mythos Diversity) nicht. Es klingt eher so, als sollte man nicht zu viele Erwartungen hegen, wenn man sich um das Thema bemüht. Denn es ist viel wahrscheinlicher, dass homogene Teams besser harmonieren, weil sich Menschen wohler fühlen, wenn sie unter ihresgleichen sind.

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Mischt man hingegen die Gruppen, dann brauchen die Mitglieder länger, „um eine Kommunikationsstruktur auszuhandeln oder eine gemeinsame Identität zu entwickeln.“ Und ohne Konflikte läuft das auch nicht ab. Man braucht Geduld, bis es rund läuft, und nicht selten sollen solche Teams auch scheitern. Warum also überhaupt sich die Mühe machen?

Es gibt drei Anlässe und wohl auch drei „Zwecke“, die Unternehmen dazu bringen, Diversity „einzuführen“:

Marktzugang (Access and Legitimacy): Gemeint ist die Idee, dass die Vielfalt unter den Mitarbeitern die Vielfalt bei den Kunden entweder widerspiegelt oder der Wunschzielgruppe entspricht. Das soll dabei helfen, deren Bedürfnisse zu verstehen und besser auf sie einzugeheh – oder gar Produkte und Dienstleistungen entsprechend zu entwickeln. Wird vor allem dieser wirtschaftliche Nutzen als wesentlicher Zweck von Diversity gesehen, besteht die Gefahr, die „Nebenwirkungen“ z.B. in Form der angesprochenen Gruppenprozesse zu übersehen.
Anti-Diskriminierung (Discrimination and Fairness): Steht dieses Motiv im Vordergrund, hat dies entweder rechtliche Ursachen oder man folgt dem moralischen Anspruch, sich fair gegenüber bestimmten Mitarbeitergruppen zu verhalten (z.B. Frauen oder älteren Mitarbeiter). Dabei besteht die Gefahr, dass man Gleichheit der Gleichheit willen anstrebt und dabei übersieht, dass mitunter homogene Gruppe sinnvoller wären oder andere Mitarbeiter geeigneter.
Integration und Entwicklung (Integration and Learning): Hier geht es darum, dass sich die Mitarbeiter und Teams gegenseitig befruchten und weiterentwickeln – Vielfalt als Chance, die Ressourcen der Mitarbeiter umfassend zu nutzen.

Tipp der Expertin: Zunächst sollte man sich bei den Verantwortlichen darüber klar werden, welches Verständnis von Diversity man hat und die Ziele zu klären, die man vor allem damit verfolgt. Das Thema anzupacken, weil es gerade mal in Mode ist, dürfte ein denkbar schlechter Grund sein. Erst, wenn man sich geeinigt hat, worum es eigentlich geht, sollte man konkrete Teams identifizieren, die aktuelle Struktur sich anschauen und Maßnahmen ergreifen. Und sich klarmachen: „Vielfalt in der Organisation und den Gruppen hat fast keinen Einfluss auf den Erfolg.“ – zumindest legt das der aktuelle Forschungsstand nahe.

Konkreter Hinweis: Diversity macht als Begriff ja schon deutlich, dass es vor allem um die Unterschiedlichkeit geht. Diese ausdrückliche Betonung der Unterschiedlichkeit macht die Sache im Alltag gerade schwierig. Daher sollte man versuchen, in diesen Teams das Gemeinsame zu betonen: Gemeinsame Interessen und Vorlieben zum Beispiel, etwa bei den Hobbys. Ich stimme zu, würde aber mal davon ausgehen, dass vor allem das gemeinsame Ziel ein Team zum Laufen bringt. Wie sonst könnten Sportmannschaften, die wahrhaft extrem divers zusammengestellt werden, so erfolgreich sein?