Arbeiterlos

KRITIK: Stellen Sie sich vor, Sie führen ein Team, das nicht nur Mitglieder nach eigener Kündigung verloren hat, sondern in dem auch immer wieder einige wegen Krankheit ausfallen, z.B. mit Corona. Neue Kollegen zu finden ist utopisch, Stichwort Fachkräftemangel. Gleichzeitig steigen die Belastungen – das dürfte nicht nur im Gesundheitswesen an der Tagesordnung sein. Kann man mit dezimierten Teams sogar mehr als bisher schaffen? Laut Wirtschaftswoche und der darin zitierten Experten geht das (Die Arbeiterlosigkeit wird persönlich).

Dazu müssten Chefs Nähe zulassen, heißt es da. Konkret bedeutet es: Erst einmal bestimmte Dinge unterlassen, z.B. „toxische Positivität“ nach dem Motto: „Leute, wir schaffen das!“ oder „Ich glaube an euch!“ Damit erreicht man höchstens, dass die Mitarbeiter zynisch reagieren und innerlich kündigen. Oder gleich richtig kündigen.

Die Berater vermuten, dass in manchen Teams erhebliche Reserven schlummern, die es zu heben gilt. Vorausgesetzt, es ist keine strukturelle Unterbesetzung – was auch immer das bedeuten mag. Dazu weiter unten mehr.

Erhebliche Reserven in Teams?

Also: Die Karten auf den Tisch, die Situation und die Erwartungen offen ansprechen. Und dazu sich Zeit nehmen. Egal wie hoch der momentane Druck ist und so wenig Zeit zur Verfügung zu stehen scheint: Raus aus der Tretmühle, sich zusammen setzen, die Situation analysieren und mit den Mitarbeitern überlegen, wie sie zu bewältigen ist. „Mitarbeiter haben oft gut Lösungsideen“ – wenn das mal kein starker Satz ist.

Einige Beispiele werden mitgeliefert: Mal schauen, wo unproduktiv Zeit vergeudet wird, z.B. in langen Meetings. Stattdessen könnten kurze Treffen am Morgen mit Check-in helfen, die Stimmung zu heben und offenen Fragen schnell zu klären. Oder man schaut, was die Produktivität einschränkt, z.B. Ablenkungen, innere und äußere Störungen. Vor allem: Sorgen Sie dafür, dass jeder möglichst „viel von dem macht, was ihm liegt und möglichst wenig, was er lästig findet.“ Auf jeden Fall eine gute Idee, die ich gerne ergänze: Für Aufgaben, die keiner mag, muss man Lösungen finden, die allen gerecht werden. 

Vor allem aber: Die Führungskraft muss in höheren Ebenen um Unterstützung anfragen, ansonsten macht sie sich unglaubwürdig. Und dann auch hier mit offenen Karten spielen – wenn keine Verstärkung kommt und die Kunden langsam ungeduldig werden oder gar garstig, wird jede Diskussion über mögliche Lösungen sinnlos.

Unterbesetzung führt in ein Dilemma

Es stimmt natürlich, manchmal wachsen Teams mit ihren Herausforderungen. Aber Unterbesetzung führt in ein Dilemma. Entweder ist sie „strukturell“, d.h. es fehlen faktisch Kollegen, deren Aufgaben nun von anderen übernommen werden müssen, oder aber das Team hatte bisher schon freie Kapazitäten. Wenn ein Team länger mehr Aufgaben bewältigt als bisher, wird sich die Führungskraft dem Verdacht ausgesetzt sehen, dass man wohl bisher überbesetzt war. 

Alles andere wäre doch „strukturell“, so wie bei einem Fußballteam, bei dem zwei Spieler vom Platz gestellt werden. Mag sein, dass es trotzdem noch ein Tor erzielt, aber je länger das Spiel dauert, umso wirkungsloser dürften alle Interventionen durch den Trainer sein. 

Also bleibt am Ende nur, die weiße Fahne zu schwenken. Und „offensiv für die eigenen Ziele zu kämpfen.“ Das bedeutet im Zweifelsfall, „den eigenen Vorgesetzten vor die Wahl zu stellen: mehr Ressourcen – oder bald noch einen Mitarbeiter weniger.„ Genauso ist es.