von INSPIRATION: Der britische National Health Service (NHS) beschäftigt 1,7 Millionen Mitarbeiter und ist das größte Gesundheitssystem der Welt. In einer solch gigantischen Organisation ein Change Projekt zu starten, mutet utopisch an. Mit dem „Change Day“ gelang es, extrem viele Initiativen anzustoßen. Ein Zeichen für ein „neues Verständnis von Führungskräfteentwicklung“?
Das zumindest schlussfolgern die Autoren des Beitrags in der OrganisationsEntwicklung aus den Erfahrungen (Auf den Schultern von Giganten). Was passierte tatsächlich? Offenbar hat die Organisation schon eine Reihe von Versuchen hinter sich, etwas zu verändern. Genannt werden Six Sigma und Lean Management. Interessante Erkenntnis: „Die industriell geprägten Optimierungsmethoden verbesserten zwar die NHS-Prozesse, verloren jedoch den Blick auf eine ganzheitliche Patientenversorgung.“
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Auch bitter: Es gibt sein Jahren ein Zielsystem mit Vorgaben der nationalen Regierung. Das ist zwar gut gemeint, führt aber dazu, dass Vorgaben abgearbeitet werden und das „Erreichen einer vorgegebenen Behandlungszeit … als wichtiger angesehen wurde als einer schwerstkranken Person den Vorrang einzuräumen.“
Raus aus der Krise
Nun überlegte sich ein kleine Organisationsteam einen anderen Ansatz und nahm sich dabei als Vorbild die „Earth Hour“, eine weltweite Klimaschutzaktion, bei der Tausende von Städten für eine Stunde im März das Licht ausschalten. Nächste interessante Feststellung: Weil die finanziellen und menschlichen Ressourcen begrenzt sind, versucht man es mit „werte- und verhaltensbezogenen Ressourcen“ wie „gutem Willen, Prinzipien und Engagement“. Klingt vertraut: Wie hebt man das Engagement der Mitarbeiter, ohne dafür mehr zu bezahlen?
Für den Change-Day sollten nun Mitarbeiter auf einer Online-Plattform einen Vorsatz gegenüber Patienten formulieren, der öffentlich einsehbar war. Alles war erlaubt, niemand musste für das, was er sich vorgenommen hatte, um Erlaubnis fragen. Und hier kommt das Thema Führung ins Spiel. Über diesen Ansatz konnte nun jeder Mitarbeiter jeder Hierarchie-Ebene Führungskraft sein und Führungsverantwortung übernehmen. Dieses „Nicht um Erlaubnis bitten“ wurde zum großen Thema.
Schließlich kamen 189.000 Initiativen zusammen, Dinge wie „Lächeln gegenüber Kollegen und Patienten“, „Persönliches Begrüßen eines jeden Patienten“, „Einrichten einer Übungsstation, wo Studierende in die Rolle von Patienten schlüpfen“ usw.
Für die Führungskräfteentwicklung bedeutete diese Erfahrung, dass man keine Position in der Hierarchie benötigt, um Verantwortung zu übernehmen, und dass „junge Führungskräfte viele Antworten auf die Herausforderungen der Zukunft haben. Vorgesetzte müssen sie unterstützen …“ Das ist keine wirklich überraschende Erkenntnis, oder? Die Frage, was dieser Change Day tatsächlich langfristig verändert hat, bleibt dieser Beitrag schuldig. Wenn anschließend der normale Alltag wieder zuschlägt, könnte der Frust sogar noch größer sein. Da sich das alles 2013 abspielte, sollten hierüber doch eigentlich Informationen vorliegen.
