von WEBTALK: Veränderungsprojekte lassen sich heute nach wie vor klassisch managen, wenn es klar umrissene und planbare Ziele gibt. Aber heute ist vieles nicht mehr planbar, man muss stets damit rechnen, dass die Bedingungen sich ändern und die Ziele angepasst werden müssen. Deshalb: Change Management 4.0. Und das bedient sich der Methoden, die der IT entsprungen sind und unter dem Stichwort Agilität (Agiles Manifest, Scrum und Co.) bekannt sind.
Ähnliches gilt für Organisationen: Es gibt Unternehmenszwecke, die noch mit klassischen Strukturen zu erfüllen sind, wo das Umfeld noch stabil und damit die Aktivitäten planbar sind. Da funktionieren dann auch die üblichen hierarchischen Modelle. Aber in immer mehr Branchen ist das anders, da können die Herausforderungen sich von heute auf morgen verändern (Stichwort Disruption). Und wie Corona gezeigt hat, kann das sogar die Mehrzahl aller Organisationen treffen. Hier versprechen agile Organisationsformen und New Work viel mehr Flexibilität und Anpassungsfähigkeit – und hier treffen sich Change Management 4.0 und New Work, weil die Methoden die gleichen sind.
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Eine andere Art der Zusammenarbeit
Aber selbst wenn es Organisationen gibt, die von all dem kaum betroffen sind, könnte es sich für sie lohnen, über Agilität nachzudenken, denn immer mehr Menschen wünschen sich eine andere Art der Zusammenarbeit. Die Antwort auf diese Bedürfnisse könnte New Work und Selbstverantwortung lauten, so zumindest das Versprechen. Soll heißen: Selbst wenn vielleicht Change Management 4.0 und agile Unternehmen gar nicht notwendig sind, weil Organisationen wie bisher prima funktionieren, könnte es einen Anpassungsdruck geben. Weil diese Organisationen nicht mehr die Mitarbeiter finden werden, die bereit sind, „herkömmlich“ zu arbeiten.
Dem steht entgegen, dass angeblich ganz viele Menschen mit dieser Selbstverantwortung gar nicht klar kommen. Sie suchen nach Orientierung, nach Führung (verstanden als „ein anderer nimmt mir die Verantwortung ab und sagt mir, was ich tun soll“), und in der Krise erst recht. Und das wiederum hat etwas mit Reife, mit Bildung, mit Erziehung zu tun und der Tatsache, dass wir von Kind auf trainiert wurden, Autoritäten zu folgen und uns in Abhängigkeiten zu begeben (angefangen von der Schule über Ausbildung und Studium bis ins Angestellten-Dasein).
Der Webtalk
Fragen, über die ich am 17. November 2020 mit Olaf Hinz gesprochen habe:
- Gibt es tatsächlich noch das „Change Management 2.0“?
- Wohin mit den Menschen, für die Selbstorganisation eine Bedrohung darstellt?
- Ist New Work „Selbstzweck“ im Sinne von: „So wollen wir Arbeit in Zukunft gestalten“ ein Denkfehler oder eine Utopie?
- Wie überzeugt man Manager, die gewohnt sind, mit Strategien, Zielen, Budget-Planungen etc. zu steuern dazu, das Steuer loszulassen und „auf Sicht zu segeln“?
- Gibt es Beispiele aus der Praxis, wo traditionelle Unternehmen den Wandel erfolgreich hinbekommen haben?
Feedback zum Webtalk
- Wollte mich einfach nur nochmals für die spannende und informative Veranstaltung gestern bedanken – interessante Impulse, vor allem auch praktikable. Gerne bis zum nächsten Mal.
- Hat mir gut gefallen, war sehr interessant, gerade auch Ihre fokussierten Fragen. Vielen Dank.
- Vielen Dank für ein sehr inspirierendes Meet-up, Herr Hinz und Herr Thönneßen!
- Vielen Dank, das waren gute Impulse und Denkrichtungen.
- Vielen Dank, passte super in unsere aktuelle Diskussion und Erarbeitung. Viele Grüße!
- Ich danke für das Hirnfuttter
