Das Drittel-Gesetz

INSPIRATION: In der managerSeminare erklärt Gerhard Roth, warum Weiterbildung eine so schwierige Geschichte ist (Wie veränderbar ist der Mensch?). Lernen bedeutet Veränderung, und je älter wir werden, umso schwerer tun wir uns mit Veränderungen. Aber unmöglich ist es nicht.

Warum ist es schwierig? Weil unsere Persönlichkeit in Grundzügen in jungen Jahren festgelegt ist, und je älter wir werden, um so weniger formbar sind wir. Die Entwicklung verläuft in vier Phasen, aber spätestens mit 21 Jahren tut sich nicht mehr so wirklich viel. Da klingt erst mal ziemlich frustrierend, oder? Andererseits sollte uns das doch nicht wundern. Versuchen Sie mal, in fortgeschrittenem Alter eine neue Sprache zu erlernen. Oder Programmieren. Oder ein Musikinstrument. Unmöglich ist es nicht, aber es fällt deutlich schwerer.

Um wie viel schwieriger mag es da sein, etwas an unserem Verhalten zu ändern. Das wiederum hängt eben stark ab von unserer Persönlichkeit, und die wiederum basiert auf vier „strukturell-funktionalen Ebenen“:

1. Der unteren limbischen Ebene, die überwiegend genetisch und durch vorgeburtliche Einflüsse bestimmt wird und auf der solche Dinge wie Temperament, Offenheit, Kreativität oder Zuverlässigkeit festgelegt werden. Da muss man schon das zweite Mal schlucken – versuchen wir nicht immer wieder, Menschen kreativer, offener oder zuverlässiger zu „machen“?
2. Der mittleren limbischen Ebene, hier werden Dinge in der frühen Kindheit festgelegt, vor allem unsere grundlegenden emotionalen Reaktionen: Wovor fürchten oder ekeln wir uns, worauf hoffen wir, worüber freuen wir uns? Auch nachvollziehbar, dass es alles andere als einfach ist, einem grundsätzlich ängstlichem Menschen Selbstbewusstsein zu vermitteln.
3. Der oberen limbischen Ebene, auf der das bewusste soziale Lernen stattfindet. Eigenschaften wie das Streben nach Erfolg, Anerkennung, Freunschaft, aber auch Ethik, Empathie und Hilfsbereitschaft werden hier festgelegt.
4. Der kognitiv-sprachlichen Ebene, auf der wir unser tägliches Handeln steuern, mit der wir die Welt erklären und unser Verhalten rechtfertigen. Klingt erst mal so, als hätten wir hier noch alle Möglichkeiten, unser Verhalten zu steuern, aber dem ist wohl nicht so. Das wird von den anderen drei Ebenen festgelegt, hier geht es offenbar nur noch um das „Wie“, die konkrete Ausführung.

Natürlich wirken immer alle vier Ebenen in Kombination, und die Sache ist hoch komplex. So komplex, dass wir mit einfachen diagnostischen Mitteln niemals die Grundstruktur einer Persönlichkeit erfassen können. Und weil das so ist, sind alle Versprechungen, mit einfachen Mitteln „Menschen zu entwickeln“, ziemlicher Unsinn.

Zwei Konsequenzen macht der prominente Hirnforscher ziemlich klar: Wer Menschen helfen will, etwas Neues zu lernen, sich also zu ändern, der muss sie in ihrer Einzigartigkeit verstehen. Das funktioniert nicht mit einfachen Tests, sondern nur durch Fragen und Beobachten. Wobei es vor allem auf die Motive ankommt – wer weiß, was einen selbst motiviert, der kann hieran ansetzen. Letztlich geht es darum, ob eine Veränderung einen Nutzen verspricht, also ob ein Bedürfnis befriedigt wird.

Was bedeutet das für Change-Management, Trainings und Weiterbildung? Die bittere Erkenntnis, dass alle Versuche, mit Standardprogrammen Menschen zu entwickeln, kaum von Erfolg gekrönt sein werden. Weiterbildung muss hoch individualisiert vorgehen, was alle Coachs freuen wird.

Und schließlich noch eine Erkenntnis: Was auch immer man an Methoden und Mitteln einsetzt: es gilt das Drittel-Gesetz: Jede Methode wirkt bei einem Drittel der Menschen gut, bei einem Drittel mäßig und bei einem Drittel überhaupt nicht. Irgendwie wieder tröstlich: Da besteht ja die Möglichkeit, auch im Seminar ein Drittel der Teilnehmer zu erreichen – wäre schon eine tolle Quote.