von INSPIRATION: Was macht ein Personalentwickler, wenn er vor der Aufgabe steht, Mitarbeitenden neue Kompetenzen zu vermitteln, weil sich die Welt mal wieder ändert? Er macht eine „Skill-Gap-Analyse“. Sprich: Er erstellt mit den Führungskräften zusammen ein Soll-Profil, ermittelt dann mithilfe von Kompetenzbeurteilungsverfahren den Ist-Zustand und erkennt so die Lücken. Dann setzt er entsprechende Maßnahmen in Kraft.
Nö, sagen die Personalentwicklerinnen der Wilo-Gruppe, ein führendes Unternehmen in Sachen Pumpensystemen. Begründung: Wir wissen doch selbst nicht, welche Kompetenzen in Zukunft benötigt werden. Klar ist nur: Mitarbeitende, die in Sachen Digitalisierung fit sein sollen, müssen zum einen die ganzen Tools beherrschen, das nötige Hintergrundwissen und zudem eine entsprechende Einstellung gegenüber den neuen Technologien haben, hier mal wieder „Mindset“ genannt.
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Deshalb – auch irgendwie logisch – wollte man an letzterem ansetzen. Weil, so die Annahme, Menschen sich neue Fertigkeiten und neues Wissen nur aneignen, wenn sie deren Bedeutung und deren Vorteile verstehen. Wie aber verändert man dieses „Mindset“? Indem man mit Zahlen und Fakten daherkommt und Druck macht nach dem Motto: Nur wer sich ändert, kann auch die Zukunft erfolgreich gestalten?
Anstupser
Nö, sagen die Personalentwicklerinnen. Veränderungen bringen ohnehin viel Unsicherheit mit sich und erzeugen eher Angst. Also versuchten sie es mit einem „Nudge“ (Anstupser). Gemeint ist ein kleines Tool, das auf jedem elektronischen Gerät bearbeitet werden kann. Ein Art Mini-Test, hier „Digi-Check“ genannt. Der wurde wohl selbst entwickelt und enthält 26 Fragen aus dem beruflichen Kontext als auch aus dem privaten, sowohl Wissens- als auch Einstellungsfragen. Diese können mit einem einfachen Wischen von links oder rechts beantwortet werden.
Am Ende erhält man eine Rückmeldung, ob man ein digitaler Gestalter (über 86% „richtig“), ein digitaler Beobachter (unter 65%) oder ein digitaler Befürworter (alle zwischen 65 und 86%) ist. Dann bekommt man einen „digitalen Lernpfad“ angeboten, jeweils zu Skills, Wissen oder Mindset, der innerhalb von 12 Monaten durchlaufen werden kann.
Absolute Anonymität
Besonders an dem Vorgehen: Die Digi-Checks bzw. seine Ergebnisse bleiben anonym, es gibt keine Auswertungen. Ebenso wird für niemanden überprüfbar, wer welchen Lernpfad bearbeitet und wie es um den Lernfortschritt bestellt ist. All das unterliegt der Eigeninitiative der Mitarbeitenden.
Um möglichst viele Teilnehmer zu gewinnen, wurde fleißig auf allen nur denkbaren Kanälen kommuniziert – auch in öffentlichen. So konnten viele Kunden, Lieferanten und wer immer wollte, den Digi-Check absolvieren. Das Management war vorbereitet, die Kampagnen zahlten sich aus. Sagen zumindest die Autorinnen im Personalmagazin (Einfach mal anfangen). Wobei wir keine Zahlen erfahren – was ja im Sinne der Idee ist, keine Kontrolle auszuüben. Wobei – woher wissen sie dann, ob er gut angenommen wurde?
Schön, dass die Zeitschrift ihre Autoren offenbar immer häufiger bittet, auch die Dinge aufzuführen, die weniger gut geklappt haben. Hier lautet das Fazit: Man kann nicht genug informieren – es braucht mehrere Schleifen und Reminder, bis alle das Angebot kennen. Noch interessanter: Ein gutes Erwartungsmanagement. Zwar hatte man vorab wohl erklärt, dass es keine Auswertungen gibt bzw. „die Analysen nicht komplett offen gelegt werden.“ Aber dann fragten die Führungskräfte doch nach bereichsspezifischen Auswertungen, vermutlich nach dem Motto: Wie fit sind den meine Mitarbeitenden („hoffentlich fitter als alle anderen …“)? Und es zeigte sich ein „gewisses Unverständnis“, wie man denn dann die Betroffenen zielgerichtet weiterentwickeln will.
Die alte Frage: Müssen die Mitarbeitenden entwickelt werden? Oder reicht es nicht, sie „anzustupsen“, um sich selbstständig zu entwickeln? Hier wüsste man in der Tat zum Beispiel gerne, wie die Weiterbildungsangebote genutzt wurden. Solche Zahlen dürften vermutlich vorliegen.
