von KRITIK: Hätten Sie das gedacht? Ein kleiner Bonus zur rechten Zeit freut den Mitarbeitenden und stärkt sein Engagement. Ist doch klar? Eine Studie ergab, dass ein „Spot-Bonus“, der früh im Jahr vergeben wird, das Gefühl der Anerkennung, die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeitenden mehr steigert als jene, die später im Jahr verteilt werden. Das ist bahnbrechend, oder? Und von erheblicher Relevanz für die Praxis.
Nein, mal im Ernst, die Sache ist sehr schlicht: Wer gegen Ende des Jahres so eine Prämie für besondere Leistungen erhält, der denkt: „Aha, hatte der Chef noch Budget übrig, das musste schnell verteilt werden.“ Klar, dass er sich nicht sonderlich gebauchpinselt fühlt. Tatsächlich ist das auch oft so: Zu Anfang möchten die Führungskräfte ihr Geld nicht verschleudern, es könnte ja später eng werden. Das kennt man als „Dezember-Fieber“, ein klassisches Budget-Problem. Das könnte man durch formale Vorgaben lösen, z.B. durch Quartalsbudgets. Ist aber auch doof: Der Vorgesetzte muss krampfhaft alle drei Monate nach guten Leistungen Ausschau halten.
Satire?
Klingt nicht so. Ein Betriebswirtschafts-Professor untersucht solche Phänomene und hat noch ganz andere Erkenntnisse auf Lager (Führungskräfte neigen zu Aufschieberitis). Zum Beispiel glaubt er an den Überraschungseffekt, obwohl er dafür noch keine klare Evidenz gefunden hat. Soll heißen: Wer völlig überraschend von seinem Chef ein paar Euro zugesteckt bekommt, der fühlt sich eher aufgerufen, sich ins Zeug zu legen, als der Kollege ohne. Wobei: Die Studie zeigt, dass so ein Spot-Bonus im Durchschnitt 2,5% des Jahresgehaltes ausmacht.
Es geht, so der Professor, vor allem um Anerkennung, die braucht nun mal jeder Mensch. Und jetzt kommt es: Die Höhe der Summe ist gar nicht so entscheidend: Ein zusätzlicher Urlaubstag, Karten für ein Fußballspiel oder ein als Origami gefalteter Geldschein tut es auch. Ich schmeiß mich weg: „Super gefaltet, Chef. Oder hat das Ihre Frau gemacht?“
Oder ernsthaft?
Ein wenig ernsthafter geht es schon noch. Zum Beispiel die Fragen nach der Erwartungshaltung. Man geht offenbar weg von Individualprämien für erreichte Ziele und verteilt diese lieber an Teams – was der Professor begrüßt. Nur hat man dann nichts mehr, um den Einzelnen anzustacheln, das aber sind die Mitarbeitenden vielleicht gewohnt. Problem dabei: Kriegt jeder eine Sonderprämie, ist das nichts Besonderes und der Effekt verpufft. Wobei: Eigentlich sollte man gar nicht verraten, dass man etwas verteilt hat, denn dann könnten alle anderen frustriert sein und deren Motivation in den Keller sinken. Das gleicht dann das gestiegene Engagement wieder aus oder macht den ganzen Effekt zunichte. Also lautet der Rat tatsächlich: Nur individuell kommunizieren: „Hey, Mitarbeiterin, ich hab da was für Sie, weil Sie das mit den Kunden so toll hinbekommen haben. Aber nicht weitersagen!“
So, genug gelästert. Solche Dressurversuche wird es wohl auch in 100 Jahren noch geben. Es lebe der Behaviorismus und alle, die sich auf dem Gebiet mit „Forschungen“ weiter einen Namen machen müssen. Wobei ein Satz schon interessant ist: „Wenn man von der Anreizlogik für das eigene Unternehmen überzeugt ist…“ Schwingen da tatsächlich Zweifel an dieser Logik mit?
