von INSPIRATION: Bei diesem Beitrag über Generationenmanagement geht es mal nicht um die Generationen X, Y oder Z, sondern darum, dass nach wie vor viele Unternehmen die Augen davor verschließen, welche Lücken der Abgang der Babyboomer hinterlassen wird – und was man dagegen tun kann. Angeblich sind die Zeiten, in denen man Menschen um die 60 in den vorzeitigen Ruhestand geschickt oder ein Altersteilzeitangebot gemacht hat, vorbei. Tatsächlich aber sind diese Programme nach wie vor im Einsatz. Was daran liegt, dass viele Unternehmen immer noch ihre Personalplanung am operativen Tagesgeschäft orientieren. Läuft es mal nicht so gut, wird der ältere Mitarbeiter nach Hause geschickt.
Die Alternative? Vorausschauende strategische Personalplanung, lautet die Antwort der Fachleute. Analysieren, wie die Entwicklung der Belegschaft verläuft, wäre das Mindeste, was man tun kann. Was ja wenig hilft, wenn sich daraus keine Maßnahmen ergeben. Welche das sein könnten, weiß man im Grunde längst (Wenn Babyboomer sichtbare Lücken reißen):
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- Mentorenprogramme, bei denen Tandems aus älteren und jüngeren Mitarbeitern gebildet werden, um zumindest das Know how der „Senioren“ zu sichern.
- Keine Unterschiede bei der Behandlung
jüngerer und älterer Mitarbeiter machen, zum Beispiel in der Weiterbildung. Wer einem Babyboomer die Teilnahme an einem Seminar versagt, weil „es sich ja nicht mehr lohnt“, darf sich nicht wundern, wenn die Loyalität gering ist.
- Das Thema „Lebensplanung“ adressieren, aber eben nicht als spezielle Format nur mit den Älteren, sondern mit allen. Das kann in den klassischen Mitarbeitergesprächen geschehen, aber auch in eigenen Workshops, in denen altersgemischt über die jeweilige Lebensphase reflektiert wird. Das hilft sicherlich auch zum gegenseitigen Verständnis.
- Altersgemischte Teams bilden, Stichwort Diversität. Was sowohl in jungen Unternehmen als auch in Traditionsunternehmen eine Herausforderung darstellen dürfte.
- Temporärer Einsatz von bereits pensionierten Mitarbeitern, z.B. in befristeten Projekten. So mancher hätte sicher seine Freude daran zu merken, dass seine Expertise immer noch benötigt wird.
Handlungsfelder für das Personalmanagement
Alles sicher sinnvoll und hilfreich, aber entscheidend finde ich, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie auf die Bedürfnisse aller Mitarbeiter zugeschnitten sind. Da spielt das Thema „Lebensphasen“ natürlich eine Rolle, aber letztlich dürfte entscheidend sein, wie Arbeitgeber grundsätzlich mit ihren Beschäftigten und deren Bedürfnisse umgehen.
Ein Beispiel aus meinem Umfeld: Ein Freund erzählte schon vor Jahren, als er gerade die 50 überschritten hatte, dass er sich ausrechnet, wann er wohl in Rente gehen könnte. Er hatte einen gut dotierten Job und war mit seiner beruflichen Entwicklung durchaus zufrieden. Aber er ging mit wenig Freude ins Büro und verfolgte mit Interesse, wie ältere Kollegen lukrative Vorruhestandsangebote annahmen. Kürzlich traf ich ihn wieder, inzwischen steht er kurz vor seinem 60. Lebensjahr. Diesmal sprach er ganz anders. So wie er zur Zeit gefordert sei und wie sich das Umfeld verändert hätte, könne er sich vorstellen, noch einige Jahre zu bleiben. Vielleicht mit flexibleren Arbeitszeiten, aber grundsätzlich hätte er nichts gegen einige weitere Jahre im Job. Geht doch…
