27. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Kompetenz-Ontologie

KRITIK: Eine Vision oder schon Wirklichkeit? Eine Software durchkämmt alle verfügbaren Kompetenzdaten und erstellt dann eine Übersicht über den Ist-Zustand der im Unternehmen vorliegenden Kompetenzen. Mehr noch: Sie erkennt, wo es Lücken bezogen auf die jetzt und in Zukunft benötigten Fähigkeiten und Fertigkeiten gibt und verknüpft anschließend Mitarbeitende gezielt mit Lerninhalten. Natürlich braucht es dazu künstliche Intelligenz. Und die kann dann weit mehr als eine einfache Kompetenzdatenbank zu erstellen. Sie kann auch mehr als eine Kompetenztaxonomie zu bilden. Damit ist gemeint, dass Zusammenhänge zwischen einzelnen Kompetenzen hergestellt werden. Sie ist in der Lage, eine Kompetenz-Ontologie zu erstellen (Vom Nutzen einer Ontologie).

Es gibt Begriffe, mit denen ich mich schwer tue. Auch nach mehrmaligem Nachlesen ist mir nicht wirklich klar, was unter „Ontologie“ zu verstehen ist. Daher begnüge ich mich mal mit der Definition in dem zugrunde liegenden Beitrag in der Personalführung: „Skills-Ontologien ermöglichen eine fließende und dynamische Datenbank von Skills“ und „schaffen einen Kontext dafür, wie Skills miteinander in Beziehung stehen – selbst in sehr unterschiedlichen Fachbereichen.“


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Alles klar?

Versprochen wird hier, dass der Personalverantwortliche ein mächtiges Instrument an die Hand bekommt. Damit kann er nämlich bei freien Stellen sofort erkennen, wer das benötigte Skillset hat und perfekt geeignet ist. Er erkennt auch, welche Weiterbildungsprogramme benötigt werden und wer an ihnen teilnehmen sollte. Vorbei die Zeiten, in denen Mitarbeitende mühsam all ihre Kompetenzen aus umfangreichen Listen auswählen und pflegen mussten. Vorbei wohl auch die Zeiten, in denen Führungskräfte lange Fragebögen je Mitarbeiter ausfüllen mussten. Denn die „Kompetenzdaten müssen keinem bestimmten Format entsprechen und können der KI in beliebiger Form zur Verfügung gestellt werden.“

Wow – das ist mal eine Ansage.

Vor allem: Da die Software kontinuierlich genutzt wird, „bleibt der Datenstamm agil und erweitert sich stetig.“ Eben weil die KI ständig gefüttert wird, in Echtzeit natürlich. So kommt der Personaler auch endlich an eine visuelle Darstellung aller vorhandenen Kompetenzen, denn die liefert die KI gleich mit.

KI als Black Box?

Ich frage mich natürlich, woher denn die Daten stammen, die die KI verarbeitet. Hier ist von Big Data die Rede – vermutlich wird also einfach alles, was über einen Mitarbeitenden irgendwo gespeichert wird, eingespeist, anschließend verlässt man sich auf das, was die KI ausspuckt. Da erscheint es geradezu schräg, dass im gleichen Heft ein Kompetenzmanagement-Modell des Fraunhofer-Instituts vorgestellt wird (Aufbruch in neue Lernwelten), da sehr traditionell daherkommt. Zuerst wird geschaut, welche strategische Ziele ein Unternehmen hat und welche Kompetenzen zur Erreichung benötigt werden. Dann werden Kompetenzklassen und Soll-Profile erstellt, dazu braucht man natürlich Bewertungsstufen (Noten, 3er-Skala, Anfänger – Experte), dann wird gemessen (im Ernst, hier wird nach wie vor die Bewertung von Fähigkeiten als „Messen“ bezeichnet), dann werden die Lücken aufgedeckt und Maßnahmen zur Behebung entwickelt und schließlich der Erfolg der Maßnahmen bilanziert.

All das erübrigt sich wohl durch den Einsatz von KI. Und ich frage mich, wie nützlich deren Ergebnisse wohl sein mögen, wenn sie fröhlich alles verarbeiten darf, was über einen Mitarbeitenden gespeichert ist…

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