Spaß oder Ernst?

INSPIRATION: Warum setzen Unternehmen spielerische Elemente in der Personalgewinnung ein? Nicht nur, um sich als modernes Unternehmen zu präsentieren. Der Auswahlprozess wird durch Gamification auch besser und akzeptierter gestaltet.

In den letzten zwei Dekaden konnten zahlreiche Innovationen in der Personalauswahl realisiert werden, die durch Digitalisierung und Online-Darbietung ermöglicht wurden (Frischer Wind?). „Gamification ist der Einsatz von Spielelementen in einem Kontext, der selbst kein Spiel ist,“ konstatieren die Autoren (Spielerische Lösungen im E-Recruiting) recht trocken. Um sogleich die Perspektive zu wechseln: „Recrutainment ist Gamification in der Personalgewinnung.“

Selbstselektion

Das Ziel dabei ist, die Grundquote zu steigern, also den Anteil der passenden Personen unter allen Bewerbenden. Dies geschieht durch Selbstselektion. Zu diesem Zweck bieten die Unternehmen Self-Assessments an. Das „sind Übungen oder Tests, bei denen das Ergebnis nur den Nutzenden rückgemeldet wird, um die Qualität der Selbstselektion zu verbessern.“ Wer realistische Tätigkeitsinformationen über den Arbeitgeber und hilfreiche Erkenntnisse über sich selbst erhält, kann besser abschätzen, ob beides zusammenpasst und man sich dort bewerben könnte, oder es besser sein lassen sollte. So gefiltert trennt sich schon einmal Spreu von Weizen. Je höher die Grundquote, so postuliert das Taylor-Russell-Modell, desto höher wird auch die Trefferquote bei der Personalauswahl sein. Klingt logisch. Zu den Self-Assessments gehören die Matcher (spielerisch simulative Selbsttests) und die Recruiting-Games (spielerisch simulative Praktika).

Fremdselektion

Wer sich im Anschluss bewirbt, verlässt die Anonymität und wird mit einem zweiten Filter konfrontiert: dem Online-Assessment. Wir sind nun im Bereich der Personalauswahl (Fremdselektion) angelangt: Das Ziel von Recrutainment ist hier insbesondere die Verbesserung der sozialen Validität der Verfahren – oder neudeutsch, der Candidate Experience. Kandidat:innen möchten nicht stumpf durch Testbatterien geschleust werden, sondern dabei einen Anwendungsbezug erleben. Sie fragen sich, was hat das Online-Assessment mit dem zukünftigen Job zu tun? Dritter Punkt: Mit Recrutainment präsentiert sich der Arbeitgeber als „modern“ und nährt den Employer Brand.

Varianten

Jetzt kann man sich diverse Vorgehensweisen und Varianten vorstellen. Reichert man bekannte Leistungs- oder Persönlichkeitsverfahren mit spielerischen Elementen oder einer Cover-Story an? Dann spricht man von Gamified-Assessments, also Tests im spielerischen Rahmen. Oder nutzt man schon existierende Games, um aus den Ergebnissen Schlüsse auf Leistungs- oder Persönlichkeitsausprägungen zu ziehen? Man nennt diese Game Based Assessments (Spiele als Tests). Womit man auch verdeckt oder getarnt operieren kann. Allerdings können sich Bewerber hier auch fragen: Was hat das Spiel mit dem Job zu tun?

Die erste Gruppe wird dann weiter in Serious-Gamified-Assessments (realistische und unternehmensnah gestaltete spielerisch-simulative Tests) und Surreal-Gamified-Assessments (unrealistische, weil fantasievoll, aber anforderungsfern gestaltete spielerisch-simulative Tests) unterteilt. Die zweite Gruppe umfasst Psychometric-Games (zu eignungsdiagnostischen Zwecken konzipierte und validierte Spiele) und Video-Games (für Eignungsdiagnostik zweckentfremdete Spiele, die an Tests validiert werden).

Empirische Erkenntnisse

Das liest sich zunächst recht akademisch und erfordert vermutlich auch den zweiten Lesedurchgang (Spiele der Erwachsenen). Doch erschließt sich so die Bandbreite an Anwendungen, die unterschiedliche Perspektive und Herangehensweise. „Recrutainment im engeren Sinne ist also weniger Entertainment als Edutainment.“ Im Weiteren berichten die Autoren über empirische Erkenntnisse zu den Verfahrensklassen. Die Evaluation von Self-Assessments gestaltet sich schwierig. Sie sind bislang kaum systematisch erforscht worden. Dafür gibt es erste empirische Hinweise im Zusammenhang mit Online-Assessments. So zeigt sich unter anderem, dass ein Anforderungs- und Unternehmensbezug offensichtlich einen Effekt auf die Testakzeptanz hat. Doch bedarf es weiterer Forschung, um ein differenzierteres Bild zu generieren. Derweil lässt die Technologie-Entwicklung schon weitere Anwendungsszenarien möglich erscheinen (Assessment mit Brille). Gut, dass solche Entwicklungen kritisch erforscht und diskutiert werden.