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PRAXIS: Wenn zwischen Mitarbeitenden ein Konflikt ausbricht, dann ist in der Regel die Führungskraft gefordert. Sie „löst“ das Problem nicht selten, indem sie erst appelliert, dann zu vermitteln sucht und schließlich einen Beteiligten versetzt. Kann sie auch eine Mediation anordnen? Und was bedeutet das für den Mediator? Mit dieser Frage beschäftigt sich ein Autor in der Zeitschrift für Konfliktmanagement („Angeordnete“ Mediationen).
Es gibt im Mediationsgesetz gleich mehrere Prinzipien, gegen die dabei verstoßen werden könnte. Das beginnt mit dem Prinzip der Freiwilligkeit, betrifft das der Vertraulichkeit, der Informiertheit und schließlich das der Eigenverantwortlichkeit. Vor allem mit der Freiwilligkeit wird es schwierig. Die Idee, nicht selbst aktiv zu werden, sondern einen neutralen Mediator einzuschalten, ist zunächst einmal sehr zu begrüßen. Nur was ist, wenn einer der beteiligten Personen sich weigert? Laut Gesetz kann sie dazu nicht gezwungen werden. Aber wann ist von einem solchen Zwang auszugehen?
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Das Prinzip der Freiwilligkeit
Der Jurist sagt: Wenn eine obligatorische Mediation angeordnet würde. Gemeint ist wohl Folgendes: Sagt die Führungskraft den Parteien, sie hätten daran teilzunehmen, andernfalls drohen Konsequenzen, so ist das unzulässig. Allerdings haben Mitarbeitende immer auch die Möglichkeit, arbeitsrechtliche Schritte zu unternehmen. D.h. sie haben eine Wahl: Mediation oder Arbeitsgericht. Das klingt spitzfindig, und in der Praxis dürfte sich das nicht als echte „Wahl“ anfühlen. Aber darum geht es hier auch nicht, sondern lediglich um die Frage, ob das Prinzip der Freiwilligkeit verletzt wird, wenn eine Führungskraft einen Mediator engagiert.
Der Mediator ist hier besonders gefragt. Er muss nämlich klären, welche Alternativen die Betroffenen haben und vor allem, was passiert, wenn jemand aus der Mediation aussteigt. Hier ist der Jurist auch wieder eindeutig: Der Auftraggeber muss zusagen, dass eine Nicht-Inanspruchnahme oder ein Abbruch zu keinen arbeitsrechtlichen Maßnahmen führt, also die Parteien tatsächlich die Mediation jederzeit verlassen können. Wobei der Arbeitgeber natürlich trotzdem arbeitsrechtliche Maßnahmen einleiten kann, nur darf er sie nicht mit dem Abbruch der Mediation begründen. Alles klar?
Mal aus der Sicht der Betroffenen: Es wäre natürlich schlau, sich auf die Mediation einzulassen, eine Lösung des Konflikts ist allemal besser als ein Rechtsstreit, eine Versetzung oder gar eine Kündigung. Nur: Wenn eine Partei der Meinung ist, dass es am Ende nicht sie treffen wird, sondern den anderen – was sollte sie davon abhalten, sich der Mediation zu verweigern?
Zurück zu den Prinzipien – wie sieht es mit der Vertraulichkeit aus? Oft wollen Führungskräfte über den Fortgang informiert werden. Hier ist die Lage eindeutig. Der Mediator muss deutlich machen, dass er keinerlei Informationen aus dem Verfahren an den Auftraggeber weitergibt, es sei denn mit Zustimmung der Parteien. Nur so kann er das Vertrauen der Beteiligten sichern und seine Fachlichkeit nachweisen. Besteht der Auftraggeber darauf, Informationen zu bekommen, muss er den Auftrag ablehnen.
Was die Neutralität betrifft, sollte der Mediator offenlegen, wie die vertragliche Gestaltung mit dem Auftraggeber aussieht. Da ja nicht die Konfliktparteien den Mediator engagieren, sondern das Unternehmen, ist das die einzige Möglichkeit nachzuweisen, dass er nicht wirtschaftlich vom Auftraggeber abhängig ist. Es geht um Informationen, wie er abrechnet, ob nach Stunden, pro Sitzung, pauschal – nicht um die Stundensätze. Vor allem aber muss er sich die explizite Zustimmung der Parteien zu seiner Person einholen.
Informiertheit und Eigenverantlichkeit
Sind diese Bedingungen erfüllt, besteht (hoffentlich) nicht die Gefahr, dass die Parteien mit Informationen zurückhalten – dann wäre das Prinzip der Informiertheit auch nicht gefährdet.
Bleibt das der Eigenverantwortlichkeit, bedeutet: Sind die Personen „in der Lage, selbstbestimmt ein Ergebnis auszuhandeln?„ Das ist immer dann fraglich, wenn eine der Parteien stärker von der anderen abhängig ist, z.B. die eine Vorgesetzte der anderen ist. Eine schwierige Situation. Gegenmaßnahmen könnten sein, dass der hierarchisch unterstellten Person zugesichert wird, dass ihr aus dem Verhalten in der Mediation keine Nachteile entstehen können, und die Führungskraft muss zusichern, dass sie für den Verlauf der Mediation die Hierarchie aufgibt und auf „Augenhöhe“ verhandelt.
Alles nicht trivial und eine Menge Voraussetzungen, um eine „angeordnete“ Konfliktklärung zum Erfolg zu führen. Da scheint mir der Ansatz, Mediation stärker im Unternehmen zu verankern und es Mitarbeitenden zu erleichtern, auf Mediatoren zuzugehen bzw. sie selbstständig zu engagieren, deutlich einfacher.
