von INSPIRATION: Ein Unternehmen wird nicht agil, wenn man agile Methoden einführt. Das klappt nur, wenn die Führungskräfte ihr Denken ändern. Anders herum: Erst wenn Führungskräfte ihr Mindset, ihre Einstellung, neu programmieren, können sie auch agil handeln. Aber wie programmiert man ihr Denken neu?
In der managerSeminare erklärt Svenja Hofert, dass die wichtigste Voraussetzung darin besteht, „sich selbst als Prozess zu begreifen„. Wäre in der Tat sehr hilfreich: Wenn Menschen davon ausgehen, dass sie nun mal so sind wie sie sind (und andere auch) und daran nicht mehr zu rütteln ist – wie sollen sie dann in der Lage sein, sich auf Neues einzulassen?
Anzeige:
Wir sind Experten für 360° Feedback-Instrumente und für Mitarbeiterbefragungen, die wirklich etwas verändern. Unser erfahrenes Team unterstützt unsere Kunden in allen Projektphasen, also von der Konzeption über die Ein- und Durchführung bis hin zur Arbeit mit den Ergebnissen. Unsere innovativen Tools sind 'Made & hosted in Germany', werden inhouse entwickelt und ständig optimiert. Neugierig?
Zur Webseite...
Und schon gibt es wieder mal ein neues Phasenmodell, das verschiedene Ich-Zustände beschreibt. Was mir gut gefällt: Statt von Phasen zu sprechen (was ja bedeutet, dass wir uns je nach Entwicklungsstadium in einer früheren oder späteren Phase befinden und uns erst mal mühsam weiterentwickeln müssen – falls überhaupt), spricht Hofert von Ich-Zuständen oder Modi, als da wären:
- Ich-Modus – der Mensch kreist um seine eigenen Bedürfnisse und will diese durchsetzen.
- Wir-Modus – wir wollen dazugehören, entsprechend wollen wir alles richtig machen, passen uns also an Konventionen an.
- Richtig-Modus – hier geht es um richtig oder falsch, wahr oder unwahr. Man ist Experte, der weiß, wie es um die Welt steht und was zu tun ist.
- Effektiv-Modus – hier haben wir eigene Maßstäbe, denken über uns selbst nach, versuchen uns zu optimieren, setzen uns Ziele und öffnen uns auch schon den Perspektiven anderer – wobei wir allerdings der Überzeugung sind, unsere eigenen Maßstäbe sind überlegen.
- Flexibel-Modus – in diesem ist uns klar, dass unser Denken unsere Wahrnehmung beeinflusst, dass es viele Perspektiven gibt und andere nicht unbedingt falsch liegen, wenn sie Dinge anders sehen. Wir können unsere Haltung in Frage stellen und uns von Konventionen lösen.
Angeblich (laut der Forschungen von Torbert und Rooke) stecken 15% der Führungskräfte im Wir-Modus, 38% im Richtig-Modus, 30% im Effektiv-Modus und nur 15% im Flexibel-Modus. Diese Aussage deutet dann wieder an, dass das Modell eine Phasen-Modell ist, und wir nicht mal in dem einen und mal in dem anderen Modus denken können. Schade eigentlich.
Aber was bedeutet das nun für das Thema Agilität? Wer sich schwer mit dem Flexibel-Modus tut, der kann sein Mindset durchaus „updaten“. Dazu bedarf es vier Schritte:
- Training der Selbstwahrnehmung: Allein, mit einem Coach oder in der Gruppe reflektieren, welche Haltung man bei sich selbst wahrnimmt, um seine „eigene Unvollkommenheit als Normalzustand anzuerkennen…„
- Die Selbsterkenntnis: Darüber nachdenken, welche Grundannahmen man verfolgt. Sich zu fragen, ob das, was man denkt, wahr ist, ob man sicher sein kann, dass es wahr ist, wie man reagiert, wenn man den Gedanken denkt und wer oder was man wäre ohne diesen Gedanken (nach Byron Katie).
- Die Selbstaktualisierung: Sich mit Konstruktivismus beschäftigen, zu erkennen, dass man seine Wahrheit und Wirklichkeit selbst konstruiert, um sich die Möglichkeit zu schaffen, Dinge anders als bisher zu sehen.
- Und schließlich die Selbstentwicklung – neue Dinge ausprobieren, etwas verändern, experimentieren, sich mit Neuem beschäftigen. Die Autorin empfiehlt dazu als eine Methode das Konzept des „Working Out Loud“, das in der Gruppe neues Denken erlernen lässt.
Klingt alles sehr theoretisch? Mag sein, sagt aber im Grunde nichts anderes, als dass es sehr hilfreich ist, wenn man sein eigenes Denken immer wieder hinterfragt, sich bewusst macht, wie sehr man in richtig oder falsch, in wahr oder unwahr denkt, warum andere vielleicht auch eine sinnvolle Sichtweise einnehmen. Und dass man offen für Experimente bleibt oder wird. Diese offene Haltung benötigt man in der Tat, wenn man alte Strukturen verändern möchte, und sei es schon deshalb, weil es doch ungemein spannend und anregend sein kann, dabei zu sein, wenn etwas Neues entsteht.
Meinetwegen nennt man das ein „agiles Mindset“ – Hauptsache, es bewegt sich etwas. Für mich stellt sich eher die Frage, womit man anfängt: Muss man erst die Führungskräfte „umprogrammieren“, ehe man mit agilen Strukturen startet? Dann passiert vermutlich lange gar nichts. Parallel vorzugehen dürfte der richtige Ansatz sein: Strukturen ändern und Führungskräfte dazu anhalten, sich selbst in Frage zu stellen. Und damit mal ganz oben anfangen.
