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INSPIRATION: Transformationale Führung – gilt das Modell nicht als das einzig wahre? Bei der Bahn hat man das vielleicht zu ernst genommen und die Erfahrung gemacht, dass es nicht funktionierte. Nun hat man die „Notbremse gezogen“ und in einem neuen Leitbildprozess einen Kompass für Führungskräfte und Mitarbeiter entwickelt. Offenbar gab es bisher das Leitbild „Transformationale Führung“, aber in bemerkenswerter Offenheit gestehen die Autoren in der OrganisationsEntwicklung (immerhin inkl. Personalvorstand) ein, dass das 2011 eingeführte Leitbild bis heute Unverständnis auslöst und sogar abgewertet wird. Noch besser: Es gab wohl über 30 bereichsspezifische Auslegungen des Modells (Kompass für alle).
Die Erklärung, warum es nicht funktionierte, ist lustig: Das alte Bild kam zu wissenschaftlich daher, das neue sollte „einfach und greifbar für alle“ sein. Das ist doch bitter, oder? Da hat die Wissenschaft endlich herausgefunden, wie man richtig führt, und dann sagen die Praktiker: „Können wir nicht gebrauchen.“
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10 Jahre später also ein neuer Anlauf. Daran ist zunächst bemerkenswert, dass es kein Leitbild mehr für die Führungskräfte, sondern praktisch für alle Mitarbeiter ist. Zuerst hat sich ein Expertenteam an die Arbeit gemacht und was getan? Wissenschaftliche Führungsliteratur angeschaut und das, was andere Unternehmen so auf Lager haben. Hat aber zu nichts geführt. Dann hat man sich der eigenen Strategie besonnen und festgestellt, dass diese durch „einen starken gemeinsamen Sinn getragen ist und eine klare, einfache Sprache spricht.“ Was zu der bahnbrechenden Erkenntnis führte, dass diese Strategie „kein exklusives Führungsverständnis braucht.“ Was dann?
Der Kompass
Man glaubte, eine Bewegung und Orientierung für alle zu benötigen – und entwickelte den „Kompass für ein starkes Miteinander.“ Die Idee hat was. Allein der Ansatz, sich zu überlegen, ob es Prinzipien geben könnte, die eben für alle und nicht nur für die Führungskräfte gelten, ist ja schon besonders. Wobei – auch solche Versuche gab es zur Genüge, eben die klassischen Leitbildprozesse, neben denen es dann immer auch noch Führungsleitfäden gab.
Was genau war nun anders? Sechs Punkte haben die Verantwortlichen ausgemacht, die den Unterschied machen:
- Verzahnung mit der Strategie
- Partizipative Entwicklung (250 Mitarbeiter wurde eingebunden)
- Einfache Sprache
- Verzahnung mit den HR Instrumenten (Diagnostik, Onboarding, Leistungsbeurteilung, Mitarbeiterbefragung)
- Weitere Angebote für Führungskräfte und Mitarbeiter, genannt „Ausbausteine“. Klingt nach einem Workshop-Konzept, in dem Teilnehmer alle möglichen Themen bearbeiten und weiterentwickeln.
- „Umlegen systemischer Hebel“ – gemeint sind strukturelle Anpassungen, damit die Anwendung der Kompass-Prinzipien nicht beeinträchtigt werden.
Neugierig geworden, was nun genau in diesem Kompass steht? Hier die fünf Kernpunkte:
- Ein Team für Kunden – Schaffe Mehrwert für die Kunden…
- Mach‘ es einfach – schön doppeldeutig: Komplizierte Dinge einfacher machen und Dinge umsetzen
- Du kannst es – Hilf anderen, erfolgreich zu sein
- Klartext gewinnt – ehrlich und direkt und wertschätzend, zu seinen Entscheidungen stehen…
- Bahnfrei für Neues – Veränderungen voranbringen und beenden, was uns nicht weiterbringt
Klingt gut? Immerhin ein Versuch, allen zu sagen, worauf es im Unternehmen ankommt. Erinnert mich an den Gründer, der sich vorher Gedanken macht, welche Art von Unternehmen er haben möchte und mit dem Versprechen startet, sich daran messen zu lassen.
Wäre nun spannend zu erfahren, wie vor allem die Unternehmensleitung sich an diesem Kompass orientiert und woran man das festmachen kann. Ein praktisches Beispiel findet sich in dem Beitrag: Ein Produktionsleiter kam aus dem Urlaub zurück und hatte entschieden, die vertretungsweise verliehene Macht dauerhaft an seine Teamleiter abzugeben. Getreu dem Motto im Kompass „Du kannst es!“
