14. Juli 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Low Performer

INSPIRATION: Nein, neu ist das nicht, schon gar nicht bei MWonline. Wir haben häufig kritisiert, wenn Beiträge erscheinen, die sich mit „Low Performern“ oder zu deutsch „Schwachleistern“ beschäftigen. Und in denen Modelle vorgestellt werden, in denen Mitarbeitende in Schubladen („Portfolios“) einsortiert werden. Wo es dann die Top-Leister gibt, die Talente, die auf dem Weg dahin sind, aber noch nicht soweit sind, die fleißigen Bienen, die an ihrer Leistungsgrenze angekommen sind und aus denen nicht mehr herauszuholen ist – und eben die „Low Performer“.

Das alles ist an sich schon menschenverachtend. Eine Fachanwältin (und heute zuständig für die Diversitätsprogramme bei SAP) geht einen Schritt weiter und erklärt, dass es gar keine Low-Performer gibt (Low Performer gibt es nicht). Sie unterscheidet zwei Gruppen von „Menschen, die nicht so können, wie sie wollen“. Wohlgemerkt, da heißt es nicht „wie sie sollen„, sondern „wie sie wollen„. Damit wird schon mal klar, dass sie davon ausgeht, dass Menschen grundsätzlich das leisten wollen, was sie zugesagt haben.


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Menschen wollen Leistung abliefern

Wenn ihnen das nicht gelingt, so hat das zwei Ursachen: Entweder hat ihnen „das Schicksal ins Karma gespuckt“ (eine Trennung, eine Krankheit, Überlastung, ein Unglück) und sie brauchen schlichtweg Hilfe oder auch nur eine Pause. Da muss dann die Führungskraft Möglichkeiten schaffen, z.B. flexible Arbeitszeiten, Umverteilung der Aufgaben – auf jeden Fall sollte nicht der Druck noch erhöht werden.

Oder aber derjenige ist für die Aufgabe nicht geeignet. Das ist ihm dann nur zum Teil anzulasten, weil er vielleicht etwas versprochen hat, was er nicht halten konnte. Aber dann gilt es, neue Aufgaben zu finden. Wenn diese im Unternehmen vorhanden sind. Wenn nicht, hilft es überhaupt nicht, nun mit Performance-Management-Systemen um die Ecke zu kommen, Ziele zu vereinbaren, Beurteilungen zu verfassen, Anreizsysteme zu installieren – und was der Baukasten der „Personalentwicklungsmanagement-Systeme“ noch so hergibt – um schließlich genügend Argumente in der Hand zu haben, um jemanden loszuwerden.

Und wenn man sie nicht lässt?

Ich möchte noch eine weitere Möglichkeit ergänzen: Es kann natürlich auch sein, dass diejenige eigentlich könnte und auch will, aber ihr nicht die Möglichkeiten eingeräumt werden. Sei es, dass die Ressourcen fehlen, das Know-how nicht vermittelt wurde oder die Führungskraft Chaos anrichtet. Wie in dem Fall, der mir gerade geschildert wurde: Da stützt die Führungskraft ein Team-Mitglied, das die anderen massiv bei der Arbeit behindert, so dass diese ihre Leistungen nicht erbringen können und zu „Low Performern“ werden. Bitter.

Aber in all diesen Fällen ist es einfach sinnlos, über schlechte Leistung zu reden, sondern die Verantwortung für den Missstand zu übernehmen. Danach zu schauen, was man als Unternehmen oder Führungskraft zu der nicht erbrachten Leistung beigetragen hat. Oder beiträgt – und dann gemeinsam nach Lösungen zu schauen. Das zu tun ist schwer, „weil es viel mehr Arbeit für alle bedeutet“.

Verantwortung übernehmen!

Noch ein Hinweis für alle, die nun entgegnen: „Ich kenne aber Menschen, die gar nicht wirklich leisten wollen.“ Dann frage ich immer nach: „Sind diese so ins Unternehmen gekommen mit der Absicht: Ich spiele euch den Hochmotivierten vor, aber im Grunde will ich nur kassieren und möglichst eine ruhige Kugel schieben?“ Das wäre dann tatsächlich eine absichtliche Täuschung und sollte eigentlich ganz schnell, noch während der Probezeit auffliegen. Wer da nicht reagiert, hat schon wieder zum Problem beigetragen.

Dann kommt noch ein Argument: „Aber es gibt doch Leistungsunterschiede, die kann man doch nicht wegdiskutieren?“ Sicher, da denkt dann jeder an den Vergleich mit dem Sport: Die einen laufen nun mal schneller als andere. Nur ist die Zusammenarbeit im Team etwas anderes als ein Rennen zu bestreiten, es kann nicht darum gehen, die Kollegen zu übertrumpfen und der Beste zu sein, sondern darum, Aufgaben zu finden, die jemand zum Nutzen des Teams erfüllt. Womit wir wieder beim Thema von oben sind: Findet man diese nicht, ist derjenige am falschen Platz. Zu einfach?

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