Schwund ist immer

INSPIRATION: Unbewusste Einstellungen (z.B.: Stereotype, Vorurteile) können zu verzerrten Urteilen und damit zu schlechten Entscheidungen führen. Typische Anwendungsfälle sind die Personalauswahl und -entwicklung, aber auch Beförderung und Vergütung (z.B.: Geschlecht, Alter, Hierarchie-, Similar-to-me- und Teilzeit-Effekte). Schlechte Entscheidungen haben Konsequenzen für das Unternehmen. Das ist schon länger bekannt und wir haben auch schon von Trainingsmaßnahmen gehört, die für die Wirkung solcher Vorurteile sensibilisieren sollen (Unconscious-Bias-Training).

Doch die Wirksamkeit solcher Maßnahmen ist umstritten, argumentieren die Autoren Erb und Friedrich (Unconscious Biases in der Arbeitswelt). Das Problem ist schlicht die Unbewusstheit des Bias. Setzt man auf die Bewusstmachung der Effekte, ist das zwar für Mitarbeiter unmittelbar einleuchtend. Während die einen solche Effekte leugnen oder abwehren, geloben die anderen Besserung. Doch das Unbewusste ist schneller und hartnäckig, und es arbeitet automatisch. Was bräuchte es, damit die Erkenntnis im Arbeitsalltag nicht wieder verpufft? Wahrscheinlicher ist: Man hält sich nun für aufgeklärt, macht aber weiter wie bisher – nach dem Motto: Schwund ist immer. Die Autoren verweisen auf einige wissenschaftliche Studien, die die Effektivität und Alltagstauglichkeit solch aufklärenden Vorgehens grundsätzlich in Frage stellen.

Eine wichtige Maßnahme wäre folglich, Erkenntnis und Handlung voneinander zu trennen, argumentieren die Autoren – ohne so konkret zu werden, wie ich das nun mache. Wir wissen, dass wir ans Unbewusste (das limbische System) kaum rankommen, es kaum verändern können. Das lehrt die Neurowissenschaft (Neurowissenschaftliche Fundierung). Was wir aber (einigermaßen) verändern können, sind Verhaltensweisen. Wir brauchen demnach strukturelle Maßnahmen. So könnte es hilfreich sein, Diversity-Beauftragte bei der Personalauswahl zu involvieren. Damit würde eine kritische Rolle funktional etabliert. Wir kennen solches schon von de Bonos Methode (Besprechung mit den sechs Hüten). Überhaupt wäre der gesamte Personalauswahlprozess zu überprüfen. Hierzu ist die DIN 33430 (Profession statt Konfession) der ultimative Referenzrahmen. Geht also schon, aber ein bisschen Mühe muss man sich wohl machen.