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INSPIRATION: Die Frage ist erlaubt: Ist es Aufgabe von Unternehmen, ihren Mitarbeitern Vorurteile gegen andere Menschen „abzutrainieren“? Wenn sie Diskriminierung verhindern und Vielfalt fördern wollen, wäre es zumindest eine Überlegung wert. Aber solche Trainings bewirken in der Regel wenig (Vorurteile abtrainieren – das geht!). Mitunter erreichen sie sogar das Gegenteil: Weil in ihnen stark betont wird, wie weit verbreitet Vorurteile sind und wie tief diese sitzen, vermitteln sie den Eindruck, dass sie unvermeidlich und nun mal nicht zu ändern seien.
Tatsächlich deuten Studien darauf hin, dass der Versuch, Menschen für das Thema zu sensibilisieren, dazu führt, dass Mitarbeiter anderer Hautfarben eher noch seltener befördert werden. Also lieber gar keine derartigen Trainings abhalten? Falsch, argumentieren die Autoren im Harvard Business Manager. Training muss sein, nur genügt es eben nicht, lediglich Bewusstsein für eigene Vorurteile zu wecken und die Wahrnehmungsfehler aufzuzeigen. Die Maßnahmen müssen deutlich umfangreicher sein, vor allem dürfen sie sich nicht auf eine einmalige Aktion beschränken. Schönes Beispiel: Ein Diätprogramm beschränkt sich auch nicht darauf, Leute auf eine Waage zu stellen und sie so für ihr Problem zu sensibilisieren.
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Wirksamer ist ein Vorgehen, bei dem nach der Wissensvermittlung der Grad der Voreingenommenheit individuell erfasst und aufgezeigt wird (z.B. mit dem „Impliziten Assoziationstest“), es geht zunächst darum, die „Verleugnungshaltung“ zu überwinden. Hier ist es wichtig, nicht die extremen Formen von Diskriminierung wie Missbrauch und Belästigung zu betonen, sondern alltägliche Situationen aufzuzeigen.
Beispiele diskutieren
Es sollte weiterhin vermittelt werden, dass wir alle unsere Haltungen noch ändern können. Hier hilft es, Beispiele zu diskutieren, die die Teilnehmer selbst erlebt haben. Vor allem aber: Wichtig ist, Informationen zugänglich zu machen, die einem Stereotyp widersprechen. Auch hier wird empfohlen, dass die Teilnehmer Beispiele aus ihrer eigenen Umgebung diskutieren, also Fälle, in denen sie selbst sich voreingenommen verhalten hatten.
Weitere Tipps: Empathie fördern. Die Teilnehmer sollen sich in andere hineinversetzen und Situationen aus der Sicht anderer diskutieren. Begegnungen anregen, also tatsächlich Menschen unterschiedlicher Herkunft, Hautfarbe etc. zusammenbringen. Oder sie anregen, sich selbst zu beobachten, wie sie sich z.B. in Besprechungen gegenüber Angehörigen von Minderheiten verhalten. Oder sich Rückmeldungen einholen, indem sie sich von anderen schildern lassen, in welchen Situationen sie sich diskriminierend verhalten haben, indem sie z.B. bestimmte Mitarbeiter häufiger unterbrochen haben.
So viel wird deutlich: Wer ernsthaft unbewusste Vorurteile abbauen möchte, der braucht einen langen Atem und darf es nicht bei einzelnen Veranstaltungen belassen. Was mich daran erinnert, wie wir früher Führungskräfte „geschult“ haben, als Beobachter im Assessment Center Beobachtungsfehler zu vermeiden. Das war auch nicht mehr als für die bekannten Wahrnehmungsfehler zu sensibilisieren, der Nutzen war gleich Null. Aber gilt das nicht für jede Art von „Management-Training“? Wer Mitarbeiter einmalig auf ein zweitägiges Kommunikationstraining schickt, kann es auch ganz bleiben lassen. Denn zu befürchten ist, dass damit sogar das Gegenteil des erwünschten Effekts bewirkt wird – siehe oben.
