von PRAXIS: In einer Organisation, in der sich selbstorganisierende Teams in Netzwerken arbeiten – wer übt dort die Kontrolle aus? Wer sorgt dafür, dass das „dicke Buch mit Regeln und Abläufen“ beachtet wird? Oder ist ein solches Buch vielleicht gar nicht notwendig?
Letzteres ist der Fall. Frederic Laloux (Reinventing Organizations) beschreibt das am Beispiel der Natur, die auch kein dickes Regelwerk benötigt. Dennoch gibt es hier Kontrollmechanismen. Der menschliche Körper darf eine gewisse Temperatur weder über- noch unterschreiben. Würde die Natur wie Menschen in Organisationen funktionieren, dann gäbe er wahrscheinlich Vorschriften von der Art, dass die Menschen je nach Außentemperatur dicke Jacken oder leichte Kleidung tragen müssen, dass sie bei plötzlichem Temperaturanstieg kühle Räume aufzusuchen haben usw. Oder noch extremer: Organisationen würden den Menschen in einen Raumanzug stecken mit konstanter Innentemperatur und dann ein großes Problem bekommen, wenn der Mensch fiebert…
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Aber es lassen sich nicht alle möglichen Ereignisse voraussehen, der Versuch, uns gegen alle erdenktlichen Risiken zu schützen, indem wir vorbeugend Regelwerke verfassen, kann nicht gelingen. Also ist es viel schlauer – abgesehen von existenziellen Bedrohungen – dem System die Möglichkeit zu geben, sich selbst zu korrigieren. So wie unser Körper über Mechanismen verfügt, die Temperatur entsprechend der Rahmenbedingungen selbst zu regeln.
Also alle Regeln über Bord schmeißen? Warum nicht – so wie in dem Beispiel (Laloux S.145/146), bei dem ein Unternehmen sämtliche Reiserichtlinien abschaffte und Mitarbeiter selbst entscheiden sollten, wann sie wohin fliegen und das auch selbst organisierten.
Und was, wenn es trotzdem nicht funktioniert? Wenn einzelne sich entgegen der „nicht vorhandenen“ Regeln verhalten? Wenn sie nicht im Sinne des Unternehmens, der Gemeinschaft handeln? Wie funktioniert das dann mit der Selbstkorrektur?
Laut Laloux sind drei Dinge notwendig:
- Ein gemeinsames Verständnis darüber, was angemessen ist. Das setzt Austausch und Gespräche voraus – was zu Punkt 2 führt.
- Ein Forum für Gespräche, um in regelmäßigen Abständen mögliche Probleme, Abweichungen, Veränderungen, auch unangemessenes Verhalten zu diskutieren.
- Information, die die Mitarbeiter brauchen, um
korrigierend eingreifen zu können. Wenn keine Transparenz über Daten
und Ergebnisse herrscht, ist Selbstkorrektur nicht zu machen.
Nun denn: Wie wäre es, einmal das eine oder andere Regelwerk auszusetzen, eine Diskussion darüber zu führen, was angemessen ist, einen Termin für ein gemeinsames Gespräch darüber anzusetzen, wie es gelaufen ist und alle Informationen bereitzustellen, die die Mitarbeiter benötigen, um selbst entscheiden zu können?
(Nach: Frederic Laloux: Reinventing Organizations visuell. S.145/146)
