von INSPIRATION: Arbeiten Ihre Mitarbeiter noch strikt nach Anleitung? Oder dürfen sie schon selbst entscheiden, wer welche Aufgaben übernimmt? Dann wären sie bereits auf Stufe 1 der Selbstorganisation. Welche Stufen folgen und wie Sie als Führungskraft schrittweise für Selbstorganisation sorgen, erklären Berater im Personalmagazin (Bereit für die Selbstorganisation?).
Die Annahme, die diesem Modell zugrunde liegt, lautet: Selbstorganisation ist keine Alternative zur Hierarchie, sondern kann auch innerhalb von Hierarchien gedeihen. Das ist jetzt nicht ganz neu, denn schon immer empfahlen Führungstrainer ihren Teilnehmern, so viel es geht zu delegieren und Mitarbeitern Entscheidungsfreiräume zu gewähren. Auf der untersten Stufe des Modells entscheiden die Mitarbeiter, wie sie ihre Arbeit erledigen, die Standards aber legt der Chef fest und er übt auch die Kontrolle aus.
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Auf der nächsten Stufe können die Mitarbeiter die Standards selbst setzen und kontrollieren. Und auf der dritten Stufe handeln die Teams eigenständig unternehmerisch, es gibt hier natürlich noch Führung, aber die wird auf verschiedene Personen verteilt. Die Übergänge dürften fließend sein – und ich bin mir auch nicht sicher, ob ein Stufenmodell hier überhaupt Sinn ergibt.
Was aber auf jeden Fall sinnvoll ist: Führungskräfte können ihre Mitarbeiter auf dem Weg zur Selbstorganisation begleiten und fit machen – und damit vermutlich ihre eigene bisherige Rolle überflüssig machen. Die fünf Handlungsfelder in Kürze:
- Sinn und Zweck: Führungskräfte sollten den Sinn und Zweck der Organistation in einem einfachen kurzen Satz erklären und diesen mit ihren Mitarbeitern diskutieren. Wobei es vermutlich vielen sehr schwerfallen dürfte, den Abteilungszweck so schlicht darzustellen, da werden etliche schwer ins Grübeln gelangen. Aber eine gute Übung.
- Kultur: Hier geht es um das Menschenbild, und das lässt sich am besten an Hand des Umgangs mit Fehlern erkennen. Also sollten Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern darüber reden, wie mit Fehlern umgegangen wird bzw. werden soll, am besten in einem Workshop dazu. Gerade wenn Mitarbeiter selbst entscheiden sollen, müssen sie wissen, was passiert, wenn etwas schief geht. Guter Hinweis: Möglichst wenige Regeln aufstellen, und wenn, dann solche, die notwendig sind, um das Unternehmen nicht zu gefährden.
- Führung: Wer selbstständig denkende und handelnde Mitarbeiter haben möchte, der sollte vor allem Fragen stellen statt selbst zu antworten. Und sich über seine eigene Haltung klar werden: Wie steht er zu seinen Mitarbeitern? Arbeitet er für das Team oder das Team für ihn? Außerdem sollte er darüber nachdenken, wie er seine Mitarbeiter fördern kann.
- Kompetenzen: Selbstorganisation benötigt andere Kompetenzen als das Arbeiten im Team. Naja, vieleicht keine anderen, sondern bestimmte Kompetenzen noch viel dringender. Zum Beispiel die Kompetenz, Konflikte konstruktiv zu lösen. Genau das wird hier empfohlen: Sorgen Sie dafür, dass Mitarbeiter in Sachen Konfliktlösung und Metakommunikation (das Reden über das Reden) geschult werden. Und Sie selbst am besten gleich mit.
- Prozesse und Strukturen: Wenn Mitarbeiter im Team selbst entscheiden sollen, dann brauchen sie Informationen. Wenn sie im Sinne des Unternehmens entscheiden sollen, dann brauchen sie dazu auch Finanzkennzahlen. Mit anderen Worten: Sorgen Sie für Transparenz und dafür, dass die Informationen leicht zugänglich sind. Für viele ist das die eigentliche Nagelprobe. Wenn Sie das nicht möchten, dann lassen Sie das lieber mit der Selbstorganisation.
Ausprobieren. Schrittweise…
