24. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Wie wirkt Feedback?

INSPIRATION: Das ist mal eine interessante Fragestellung: Wie wirkt sich die Einhaltung unterschiedlicher Feedbackregeln auf das Erleben und Verhalten von Feedback-Nehmern aus? Eine wissenschaftliche Studie hat den Einfluss von acht Feedback-Regeln untersucht und kommt zu wenig überraschenden Erkenntnissen.

Worum ging es? Mit Feedback war in diesem Fall ein formelles Feedback-Gespräch gemeint, das innerhalb der letzten sechs Monate stattgefunden hatte. Befragt wurden Arbeitnehmer, die man über Facebook und Xing fand, in die Ergebnisse flossen 147 Antworten ein. Wenn ich etwas von „formellem Feedback“ lese, dann gehe ich von einer Beurteilung durch die Führungskraft aus, so dass es hier letztlich um die Wirkung von Beurteilungsgesprächen geht, die gewissen Regeln folgen sollen (Feedback-Regeln: Was wirkt wie?).


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Abgedeckt durch den Online-Fragebogen wurden acht gängige Regeln, die im Zusammenhang mit Feedback immer wieder eingefordert werden, sowie sechs mögliche Konseqenzen (gemeint sind Erleben und Verhalten auf Seiten des Feedback-Nehmers).

8 Regeln

  1. Rahmenbedingungen – das Gespräch soll ungestört und gut vorbereitet sein.
  2. Sandwichmethode – die kritischen Rückmeldungen sollen in positive eingebettet sein.
  3. Differenzierung – das Feedback soll sich auf konkretes Verhalten in spezifischen Situationen beziehen.
  4. Anregungen – das Feedback soll konkrete Vorschläge für Verhaltensänderungen enthalten.
  5. Interaktivität – der Feedback-Nehmer soll die Möglichkeit haben, selbst Fragen zu stellen und Stellung zu beziehen.
  6. Respekt – das Feedback soll höflich und wertschätztend sein.
  7. Eintwicklung – das Feedback soll Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen.
  8. Validität – der Feedback-Geber soll fähig sein, das Verhalten einschätzen und nachvollziehbar bewerten zu können.

Nun wurde auf der einen Seite gefragt, wie man die Beachtung der Regeln wahrgenommen hat und zum anderen, 

  1. wie zufrieden man mit dem Gespräch war,
  2. ob man das Ergebnis der Berurteilung (!) akzeptiert,
  3. ob das Gespräch dazu beitrug, das eigene Verhalten ändern zu wollen,
  4. ob man danach das eigene Verhalten geändert hat,
  5. ob man ein stärkeres Commitment zum Unternehmen empfindet,
  6. wie zufrieden man mit der eigenen beruflichen Tätigkeit aktuell ist.

Bevor Sie weiterlesen: Was glauben Sie – welche Regel hat auf welche Reaktion einen größeren Einfluss?

Die Ergebnisse

Regel 6 (Respekt) hat einen hohen Einfluss auf die Zufriedenheit mit dem Gespräch und die Akzeptanz der Rückmeldung. Die Bereitschaft zur Veränderung hängt vor allem davon ab, ob man dem Beurteiler die notwendige Kompetenz zuspricht (Regel 6: Validität). Tatsächliche Verhaltensänderungen erfolgen, wenn konkrete Anregungen hierfür gegeben wurden (Regel 4). Und das Commitment zum Unternehmen ist umso höher, je mehr man etwas über Entwicklungsperspektiven (Regel 7) erfährt. Dazu kommt noch der Einfluss des Ergebnisses, das nämlich erhöht auch die Akzeptanz, sprich: Wer positiv beurteilt wurde, akzeptierte das Ergebnis eher und war auch zufriedener mit dem Gespräch. Die restlichen Regeln spielen keine besondere Rolle, selbst die Sandwich-Regel hat keinen messbar negativen Einfluss, schadet als auch nicht.

Was bedeutet all das nun? Ich versuche mich mal an einer Kurzformel: Wenn schon Beurteilungsgespräche, dann bitte wertschätzend und respektvoll mit konkreten Hinweisen auf erwünschte Verhaltensänderungen. Und wenn möglich dem Mitarbeiter aufzeigen, was noch für ihn drin ist (Entwicklung). Vor allem aber: Beurteilen Sie andere Menschen nur, wenn Sie sein Verhalten tatsächlich einschätzen können, ihn also konkret erlebt haben und damit auch wirklich etwas Substanzielles zu sagen haben. Nicht sonderlich verblüffend, oder?

Ganz interessant übrigens ein Ergebnis, das sich etwas am Rande versteckt: Mitarbeiter, die sich einbringen konnten mit Fragen und Anmerkungen (Regel 5 – Interaktivität), sind eher zufrieden mit ihrer derzeitigen Arbeitssituation. Das würde ich dann unter „Beziehungsqualität“ sehen und vermute, dass Führungskräfte, die es hinkriegen, selbst in der Beurteilungssituation ein echtes Gespräch zu führen, sind auch ansonsten ganz patent.

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