von KRITIK: Das war ja zu erwarten: So wie man Produkte und Dienstleistungen im Internet bewerten kann, so lassen sich auch Mitarbeiter bewerten. Bei einem Internetunternehmen wie Zalando ist das irgendwie konsequent. Die Folgen sind laut einer „Studie“ übel: Von Überwachung, Leistungsdruck und Stasi-Methoden ist die Rede (So überwacht Zalando seine Mitarbeiter).
Ich habe in der Vergangenheit viel mit solchen „Instrumenten“ experimentiert. Auch damals gab es kritische Stimmen, die beiden wichtigsten Einwände waren immer diese:
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- Die Anonymität solcher Befragungen macht Verleumdungen wahrscheinlich, Menschen könnten von missgünstigen Kollegen zu Unrecht kritisiert werden.
- Durch solche Verfahren werden Menschen dazu erzogen, es allen recht machen zu wollen, was Querdenker und Leute, die auch mal anecken, mundtot macht.
Für mich gab es immer einen weiteren gravierenden Einwand: Quantitative Verfahren, bei denen der Beurteiler einzelne Items mit „Noten“ bewerten (Rating-Verfahren) sind wenig aussagekräftig, weil niemand weiß, was hinter dem jeweiligen Wert genau steckt. Diese Werte dann zu mitteln und mit den Ergebnissen anderer zu vergleichen, gaukelt Objektivität vor, die definitiv nicht gegeben ist. Aus diesem Grunde habe ich nur noch qualitative Verfahren eingesetzt, bei denen diese Feedbacks per Freitext gegeben werden müssen.
Ewig gleiche Denkfehler
Was ich über das System bei Zalando, das sich Zonar nennt, gelesen habe, deutet darauf hin, dass hier die Erkenntnisse, die es schon lange gibt, völlig außer acht gelassen wurden. Und die ewig gleichen Denkfehler gemacht werden. Als da wären:
Die Personaler reden von „Feedback“, das den Menschen hilft, sich weiter zu entwickeln – es sei ein wichtiger Bestandteil des Talentmanagements. Aber Feedback ist per Definition freiwillig – sowohl auf Seiten der Feedbackgeber als auch -nehmer, sonst ist es wertlos. Bei Zonar aber handelt es sich eindeutig um Beurteilungen. Beurteilungen vergleichen den Gegenstand der Bewertung mit anderen, in diesem Fall die Mitarbeiter untereinander. Sie ermöglichen die Einteilung in Klassen. Wie es aussieht, sind das bei Zalando drei Klassen: Herausragend, stark und verbesserungsfähig. Und Beurteilungen haben Konsequenzen, zum Beispiel für das Gehalt. Auch das scheint bei Zalando so zu sein.
Alles uralt und mehr als fragwürdig. Allein die Begriffe gaukeln die Fokussierung auf Stärken vor, so als ob Mitarbeiter als Personen komplett herausragend sind. Würde ja bedeuten, dass diese nicht verbesserungsfähig sind. In Wahrheit aber handelt es sich um Stars, Durchschnitt und Schwachleister, was niemand so formuliert, aber genauso empfunden wird. Mit den typischen Nebenwirkungen bis hin zu Absprachen untereinander: Bewertest du mich gut, dann bewerte ich dich auch gut. In der sogeannten Studie (offenbar wurden über einen längeren Zeitraum einzelne Mitarbeiter interviewt) wird von noch drastischeren Formen berichtet, wobei Führungsskräfte Mitarbeiter aufforderten, andere schlecht zu beurteilen, damit diese als „Under-Performer“ eingestuft werden konnten.
Typische Nebenwirkungen
Bleibt diese Aussage: Das System sei fairer als das alte, wo nur die Führungskraft einen Mitarbeiter beurteilt, sagen die Personaler von Zalando. Und in der Tat, das wäre auch so, wenn man Beurteilungen auf breitere Basis stellt. Aber nicht, weil Kollegen sich besser kennen als ihr Chef oder gar bessere Beurteiler sind. Sondern weil niemand objektiv beurteilt, sondern immer nur seine eigene Sicht darstellt. Wenn ich nur eine Sicht erfrage, dann erhalte ich auch nur eine Sichtweise. Hat z.B. jemand mit seinem Chef ein Problem, ist klar, dass dessen Beurteilung beeinflusst ist. Andere Einschätzungen könnten das ausgleichen.
Erfasse ich diese aber anonym, gibt es ein Problem: Wenn mich eine Führungskraft beurteilt, kann ich mit ihr dazu in einen Dialog treten – ich weiß, von wem die Beurteilung stammt. Bei einer zusammengefassten Bewertung, bei der ich, wie bei Zalando, zwar weiß, wer daran beteiligt ist, kann ich aber nur vermuten, wer mir welche Noten gegeben hat. Das macht das Ganze zu einem Misstrauensinstrument und die Beurteilten hilflos. Eine Möglichkeit, sich gegen eine Einschätzung zu wehren, wie das beim klassischen Beurteilungstyp der Fall ist, entfällt. Daher wird bei 360-Grad-Beurteilungen für Führungskräfte in der Regel das Ergebnis in einem gemeinsamen und meist moderierten Workshop besprochen. Was bei Zalando wohl kaum der Fall ist, bei 5.000 Feedbacks zweimal jährlich.
Die Alternativen sind bekannt: Beurteilungssysteme ganz abschaffen statt neue einzuführen und lieber regelmäßig über das sprechen, was gut läuft und was weniger. Und beim Thema Gehalt gibt es viel modernere Formen der Gehaltsfindung, als diese an wie auch immer geartete Notensysteme zu knüpfen. Meine Befürchtung allerdings ist, dass die Bewertung per App oder Mausklick viel zu verlockend ist, als dass sie so schnell wieder in der Versenkung verschwindet.
