von INSPIRATION: Auch ohne die Diskussion darüber, was Führung eigentlich genau ist – so viel scheint klar: Wer Verantwortung für andere Menschen trägt, der sollte in der Lage sein, Beziehungen aufzubauen, zu pflegen und lebendig zu halten. In der heutigen Zeit soll das immer wichtiger werden, aber die gute Nachricht lautet: Das kann man lernen.
Zumindest ist das ein Ergebnis einer Langzeitstudie, bei der in den USA 97.000 Kinder über 18 Jahre begleitet wurden. Es stellte sich heraus, dass diejenigen später beruflich erfolgreicher waren, die bestimmte soziale und emotionale Kompetenzen besaßen, als da wären:
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- Adäquate Selbstwahrnehmung
- Gutes Selbstmanagement
- Empathie
- Gutes Beziehungsmanagement
- Verantwortungsvolles Entscheidungsvermögen
Soziale Intelligenz
Daniel Goleman hatte Ähnliches vor 20 Jahren festgestellt. Interessant an dieser Studie ist, dass man einen Teil der Teilnehmer mit einem Lernprogramm „zum Aufbau sozialer und emotionaler Fähigkeiten“ „behandelt“ hat, und siehe da: Die Geschulten erreichten im Schnitt 11% mal häufiger einen Hochschulabschluss.
Das allein spricht ja schon dafür, in Sachen soziale Intelligenz dem Nachwuchs früh etwas beizubringen. Und macht Mut, dass auch Führungskräfte sich noch bezüglich ihrer Beziehungsfähigkeit bewegen können. Aber wie lernt man das als Erwachsener? Die Tipps in dem Beitrag (Kannst du Beziehung?):
- Offenheit üben. Wenn andere Menschen eine von unserer Meinung abweichende Ansicht vertreten, sich nicht sofort verteidigen oder den anderen niedermachen, sondern versuchen zu verstehen, was hinter dessen Meinung steckt.
- Haltung überprüfen. Welche Meinung habe ich von meinen Kollegen, Führungskräften, Mitarbeitern? Etwa die, dass es sich um einen Haufen von Versagern handelt (Original-Zitat, selbst gehört)? Oder dass jeder, der nicht für mich ist, gegen mich ist? (auch ein Orginalzitat)? Oder eine, die von Respekt und Achtung geprägt ist?
- Mimik und Gestik trainieren. Soll heißen: Mithilfe eines Coachs schaue ich mir an (z.B. per Videoaufzeichnung), wie ich auf andere wirke und trainiere alternative Mimik und Gestik.
- Emotionen zeigen. Also Dinge von mir selbst preisgeben, die nicht rein sachlich sind.
- Selbstwahrnehmung analysieren. Mithilfe eines Coachs und einem Test herausfinden, welches Bild ich von mir selbst habe und es mit Feedback von anderen vergleichen.
Beziehungsfähigkeit als Kriterium
Unternehmen könnten genau solche Angebote machen, indem sie zum Beispiel Trainings anbieten, die die Selbst- und Fremdwahrnehmung zum Thema machen. Sie könnten auch die Beziehungsfähigkeit als Kriterium für Beförderungen nutzen. Eine alte Forderung, die bei allen möglichen fundamentalen Kompetenzen gestellt wird: Beurteilt Menschen nicht nur nach den reinen Ergebnissen, diese lassen sich auch durch rein sachliches Anweisen und Managen erzielen. Schaut euch auch an, wie das Beziehungsklima in dem Verantwortungsbereich einer Führungskraft ist und messt sie daran.
Das klingt erst mal logisch, aber wer beurteilt denn die Beziehungsfähigkeit von Menschen in Organisationen? Dann sind wir wieder bei den berühmten Feedbackmodellen und -prozessen, die dazu verhelfen sollen, dass Menschen sich ändern – was extrem schwierig ist. Also lieber doch Räume bieten, in denen Führungskräfte Zeit und Muße haben, über sich selbst und ihre Wirkung auf andere nachzudenken.
Und wieso überhaupt nur Führungskräfte? In Zeiten von New Work betrifft das letztlich jeden: Wer als Kollege sich schwer tut, gute Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, der wird in sich selbst organisierenden Teams einen schweren Stand haben. Aber im Moment, so die Experten, herrscht eine eher sachliche und auf Ergebnisse ausgerichtete Kultur in vielen Unternehmen, „kühle Professionalität bestimmt den Ton.“ Keine Zeit für Beziehungen. Was wieder zu der Frage führt, was eigentlich die Aufgabe von Unternehmen ist: Tatsächlich an der Beziehungsfähigkeit von Mitarbeitern zu „schrauben“? Gar eine Frage des Überlebens? Eine spannende Frage …
