von KRITIK: Eine angeblich höchst dringliche Frage: Welche Kompetenzen benötigen unsere Leute in der Zukunft? Oder besser: Welche Kompetenzen benötigen Menschen, die in Zukunft für uns arbeiten bzw. mit uns arbeiten? Bevor ich diese Frage hier beantworte: Warum ist sie denn so wichtig und dringlich?
Weil sich so viele ändert, und das mit rasanter Geschwindigkeit. Epochale Erkenntnis: „Die Zukunft ist unvorhersehbar und schnelllebig.“ In Zeiten, in den die Menschen Jahrhunderte lang vom Sammeln und Jagen gelebt haben, waren auch Jahrhunderte lang die gleichen Kompetenzen gefordert. Das Gleiche gilt für die Zeiten, in denen Ackerbau und Viehzucht die Grundlage der Existenz waren. Aber mit der Industrialisierung wurde das anders. Das begann vor ca. 250 Jahren und es ist kein Ende in Sicht.
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Naja, könnte man jetzt sagen: Die Menschen passen sich an, darin ist der Mensch groß. Warum muss man das jetzt managen? Stichwort „Kompetenzmanagement“. Könnte es nicht auch sein, dass mit den Veränderungen auch die Veränderungsbereitschaft kommt? Und dass die Fähigkeit, sich anzupassen, ausreichen wird, um die Herausforderungen zu bewältigen?
Kompetenzen managen?
Da werden jetzt die „Fachleute“ aufschreien und das Gegenteil behaupten. Und jede Menge Beweise vorlegen, dass Unternehmen, die sich frühzeitig um die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden kümmern, deutlich besser aufgestellt sind als andere, die alles so laufen lassen.
Werfen wir einen kurzen Blick auf die Empfehlungen der Berater (Kultur muss wachsen). Sie haben sich natürlich viele Studien angeschaut und selbst Befragungen gestartet. Und daraus „drei zentrale Kompetenztypologien“ kondensiert, die da heißen: Personale, soziale und methodische. Das ist noch nicht sonderlich aufregend. Dahinter verbergen sich nun sechs Fähigkeiten. Und jetzt wird es irgendwie albern: Die Zukunft wird digital? Also braucht man Digitalkompetenz. Die Zukunft wird anstrengend? Also braucht man Resilienz. Die Dinge verändern sich ständig? Also braucht man Veränderungskompetenz – naja, das heißt hier Lernbereitschaft. Dazu kommen noch Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit und Kundenzentrierung. Mich wundert, dass da nicht sowas wie „Agile Kompetenz“ auftaucht, aber das versteckt sich wohl hinter Selbststeuerung und Kollaboration.
Da sind wir aber verblüfft, oder? Nur: Das ist natürlich längst nicht alles. Weil das ja zu einfach wäre, die entsprechenden Trainings gibt es ja längst, muss man sie nur noch umbenennen und weiter durchführen. Natürlich braucht es neben den genannten Kompetenzen noch jede Menge andere, die aber sehr unternehmensspezifisch sind. Deshalb schaut man sich (mit Beraterhilfe) Strategiedokumente und Zukunftstrends an, außerdem die Unternehmenswerte, so es diese gibt. Und entwickelt Personas, leitet darauf Kompetenzen ab und operationalisiert diese in konkrete Verhaltensweisen. Anschließend erhebt man den Ist-Zustand, vergleicht ihn mit dem Soll-Zustand, daraus ergeben sich Lernbedarfe, dann werden fleißig Entwicklungspläne aufgestellt und eine Lernarchitektur geschaffen.
Fokussierung und Flexibilität
Alles klar? Es ist so ermüdend, immer wieder den gleichen Quark zu lesen. Allerdings kommt hier eine entscheidende Variation ins Spiel: Es sollten nicht mehr als acht Kompetenzen benannt werden, das nennt man Fokussierung. Und wie wird man den ständigen Veränderungen gerecht? Indem man pragmatisch bleibt und „idealerweise jährlich“ das Modell an sich ändernde Rahmenbedingungen anpasst. Das nennt man Flexibilität.
Wow – im Ernst jetzt? Nach dem Motto: „Im letzten Jahr war eine entscheidenden Kompetenz die Reflexionsfähigkeit, in diesem Jahr haben wir sie ausgetauscht gegen Kritikfähigkeit. Und nächstes Jahr heißt eine neue Zukunftskompetenz „Humor“. Ist das wirklich ernst gemeint? Dass auch Berater einsehen, dass ein Kompetenzmodell nix für die Ewigkeit ist, weil ja auch die Strategien von Unternehmen so häufig wechseln wie die Inhaber und das Management, ist ein Fortschritt. Man stelle sich nur vor: Da hat man gerade schicke Kompetenzen aus der Strategie abgeleitet, da heißt es: „Der Laden wurde gerade übernommen von der XY-Holding!“ Weg mit den schönen Kompetenzen, abwarten, bis die neue Strategie klar ist. Und dann: Her mit neuen Kompetenzen!
Und natürlich müssen dann die Entwicklungspläne geändert werden. Jährlich, sonst passen sie ja nicht mehr zum Modell. Wem jetzt der Kopf schwirrt, der sollte nicht resignieren. Die Menschen werden irgendwie auch diese ganze Kompetenz-Entwicklungsmasche überleben.
