27. Mai 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Freizeit-Boni

KRITIK: Die Abkehr von individuellen Bonuszahlungen schreitet offenbar voran, die Kopplung variabler Zahlungen an den Unternehmens- oder maximal an den Teamerfolg scheint das Mittel der Wahl. Aber wie honoriert man individuelle Leistungen? Mit einem Mehr an Freizeit? Experimente legen das nahe. Und diese sehen so aus (Spotboni in Form von Freizeit):

Studenten wurden in drei Gruppen eingeteilt. Ihre Aufgabe war es, „Schieberegler auf dem Bildschirm in die richtige Position zu bringen“. Dafür hatten sie zweimal 30 Minuten Zeit. Während dieser Zeit durften sie auch privat im Internet surfen. Der Unterschied zwischen den Gruppen: Die erste arbeitete 60 Minuten für eine „Grundvergütung“. In der zweiten erhielten die Teilnehmer einen zusätzlichen Bonus, abhängig von der Anzahl der erledigten Aufgaben. In der dritten konnten die Probanden nach 35 Minuten gehen, also nach 5 Minuten der zweiten Runde aufhören zu arbeiten.

Das beeindruckende Ergebnis: Die beiden ersten Gruppen lösten im Schnitt gleich viele Aufgabe und verbrachten ähnlich viel Zeit im Internet. Die dritte Gruppe allerdings schaffte mehr Aufgaben im Schnitt als die beiden ersten, verbrachte entsprechend weniger Zeit im Internet.

Die waghalsige Hypothese lautete: Wenn man die Chance bekommt, mehr Freizeit zu Hause zu verbringen, wird man weniger Zeit am Arbeitsplatz für Privates nutzen. Was das Experiment schließlich bewies. Eine Umfrage unter Managern zeigte zudem, dass diese den gleichen Effekt erwarten, wenn man das Prinzip auf die Arbeit in Unternehmen anwendet.

Statt also finanzielle Boni in Aussicht zu stellen, die auch in diesem Experiment wenig Wirkung zeigten, könnte man den Mitarbeitern also anbieten, früher nach Hause zu gehen, wenn sie eine bestimmte Leistung vollbracht haben. Oder, auf den Terminus „Spotboni“ bezogen: Stellt eine Führungskraft fest, dass ein Mitarbeiter deutlich mehr in einer bestimmten Zeit geschafft hat, dann belohnt er ihn, indem er ihn nach Hause gehen lässt.

„Echt jetzt?“, möchte man verblüfft fragen. Wie soll das denn funktionieren? Man legt also zunächst eine für alle gültige Arbeitszeit fest. Dann legt man fest, was in dieser Zeit zu bewältigen ist. Und dann lässt man diejenigen früher gehen, die vor Ablauf der Zeit fertig sind, weil man davon ausgeht, dass ohnehin alle gar nicht so viel Zeit benötigen, stattdessen viele Privatdinge erledigen oder – weniger verfänglich – ihre Zeit mit nicht produktiven Tätigkeiten verbringen. 

Zunächst einmal: Das ist doch die Umkehrung des alten Akkordlohns. Je mehr jemand in einer bestimmten Zeit schafft, um so höher fällt sein Lohn aus. Hier erhalten alle den gleichen Lohn, aber wer früher fertig ist, bekommt die verbliebene Zeit geschenkt. Die Arbeitsatmosphäre und die Qualität der Ergebnisse möchte ich mal erleben. Könnte man vielleicht erstmal bei Lehrkräften an der Uni ausprobieren: Dozenten, die ihre Vorlesungen in einer halben statt einer dreiviertel Stunde schaffen, können früher gehen. Lehrer, die Unterrichtsstoff in 30 Minuten… Schüler, die schon nach 20 Minuten fertig sind…

Klar, so ist es nicht gedacht. Der Autor erklärt, man müsse einen solchen Freizeitbonus erst mal in Pilotprojekten testen. Und sich überlegen, wie das wohl in der Produktion funktioniert. Ich möchte ergänzen: Und wie das bei Wissensarbeitern wohl funktioniert. Ein schönes Beispiel für die fragwürdige Übertragung von Ergebnissen einfachster Versuche auf die Praxis. Wobei die ganze Anordnung ja durchaus interessant ist: Mehr Freizeit ist sicher ein interessanter Anreiz, aber vermutlich nur dort, wo die eigentliche Tätigkeit höchst langweilig und stupide ist – wie das Einstellen von Schiebereglern auf einem Bildschirm. Man könnte sich also durchaus überlegen, wie man Arbeit so organisiert, dass sie in weniger Zeit zu schaffen ist, zum Vorteil aller Beteiligten. Aber als „Spotbonus“??

Lieber Gespräche führen

Der Beitrag in der Personalführung ist dennoch höchst aufschlussreich. Zu Beginn wird nämlich eine Studie zitiert, bei der Manager von Supermärkten Boni in Aussicht gestellt wurden für das Erreichen bestimmter Kennzahlen. Was keinen nennenswerten Effekt hatte, weil man ohnehin schon hohe Ziele gesetzt hatte, die kaum zu toppen waren.

Bei einem ähnlichen Versuch führte man mit den Managern der Supermärkte Beurteilungsgespräche, wobei die Vergangenheit angesprochen wurde, aber auch aktuelle Probleme und was für die Zukunft geplant war. Der Effekt war eine deutilche Steigerung des Gewinns. Bei einer Parallelgruppe wurde nun zusätzlich zum Gespräch noch ein finanzieller Bonus in Aussicht gestellt mit dem Effekt, dass die Gewinnsteigerung ausblieb. Erklärung hierfür: In diesen Gesprächen wurde Probleme kaum thematisiert. Das ist höchst interessant, denn tatsächlich sorgen solche Bonusversprechen dafür, dass Probleme verschwiegen und daher auch nicht gelöst werden.

Noch einmal zurück zum „Freizeit Bonus“: Ich stelle mir vor, man führt solche höchst sinnvollen Gespräche und koppelt diese nun mit der Aussicht, dass die Manager der Supermärkte früher nach Hause dürfen, wenn die Kennzahlen erreicht sind. Was würde dann wohl passieren??

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