24. April 2024

Management auf den Punkt gebracht!

Generationenkonflikte

INSPIRATION: Die Geschichte mit dem Generationenkonflikt taucht in regelmäßigen Abständen in den Veröffentlichungen auf. Jetzt wird uns schon die nächste Generation angekündigt, nach Z kommt alpha – das sind die jungen Menschen, bei denen die Corona-Pandemie das prägende Ereignis sein soll (Generationenkonflikte im Unternehmen). Was hat es mit den Konflikten auf sich? Und wie gehen Unternehmen mit ihnen um?

Es ist im Grunde immer das Gleiche: Natürlich teilten Menschen eines bestimmten Alters bestimmte Erlebnisse. Irgendwie ist auch nachvollziehbar, dass die Nachkriegsgeneration anders aufgewachsen ist als die Babyboomer, diese wiederum anders als die Generation X, die wiederum… usw. Aber allein die Tatsache, dass ja nicht von einem Jahr auf das nächste plötzlich eine andere Generation auftaucht, sondern die Übergänge fließend sind, lässt sich schon ablesen, dass es DIE Generation X oder Y oder Z oder was auch immer nicht geben kann.


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Zum anderen: Viele Konflikte, die auf die Zugehörigkeit zu einer Generation geschoben werden, haben etwas mit dem unterschiedlichen Alter zu tun: Wir Alten gegen euch Junge. Und umgekehrt. Wobei selbst hier diese Grenzen auch nicht klar zu bestimmen sind. Wozu fühlt sich der 40jährige zugehörig? Zu den Unterschieden im Alter gehören sicher auch die Unterschiede in den Lebenssituationen. Wer seine Kinder längst aus dem Haus hat, dürfte andere Erwartungen an das Leben (und auch an das Berufsleben) haben als derjenige, der noch dafür zu sorgen hat, dass der Nachwuchs auf eigene Füße kommt.

Was hat es also auf sich mit den „Generationenkonflikten“? Ein interessanter Aspekt ist sicherlich, dass es Organisationen gibt, in denen jahrelang ein Einstellungsstopp herrschte oder zumindest lange Zeit kaum neue Mitarbeiter eingestellt wurden. Hier treffen dann tatsächlich viele ältere Kollegen auf viele deutlich jüngere, damit dürften sich die Reibungen verstärken. Was sich durch einige Effekte erklären lässt, als da wären:

Bestätigende Erfahrungen: Wenn die älteren (und umgekehrt die jüngeren) Kollegen ein bestimmtes Bild der anderen Gruppe haben, dann wird jedes Erlebnis mit Einzelpersonen, das in dieses Bild passt, als Bestätigung genommen und das Vorurteil verstärkt, während das gleiche Erlebnis mit Personen gleichen Alters zu ganz anderen Reaktionen und Lösungen führt.

Hystersis Effekt: Wir haben alle ein inneres Bild von der Welt, unsere Landkarte. Diese passt sich nicht so schnell an neue Gegebenheiten an, so dass wir dazu tendieren, uns gegen Veränderungen zu wehren und an gewohnten Mustern festzuhalten. Das gilt für Ältere, die sich gegen Neuerungen (Stichwort Digitalisierung) wehren als auch für jüngere, die noch nicht so stabil auf den eigenen Beinen stehen und daher nach Unterstützung und Förderung (wie sie diese aus dem Elternhaus kennen) rufen.

Konkurrenz: In Zeiten, in denen die Hierarchien flacher werden und damit die (vermeintlich) interessanten Positionen rarer, entsteht ein Kampf um Ressourcen und Aufstiegsmöglichkeiten.

Ängste: Ältere Mitarbeiter fürchten, dass jüngere an ihnen vorbeiziehen, was dadurch verstärkt wird, dass die höheren Positionen von Menschen besetzt sind, die lange im Unternehmen bleiben und dann vielleicht durch die übernächste Generation ersetzt werden. Dann fürchten die Generation dazwischen übergangen zu werden.

Neid: Auch ein sehr menschlicher Faktor. Da neiden die Jungen den Alten ihr durch lange Zugehörigkeit entstandenes Gehalt für einen ähnlichen oder oft geringeren Einsatz (den haben diese früher erbracht und sehen ihr jetzigen Gehalt als Lohn für jahrelange Mühe und Treue). Umgekehrt neiden die Älteren den Jungen, dass sie umsorgt, umworben, hofiert werden. Oder dass sie die geforderte Work-Life-Balance erleben dürfen (Stichwort Teilzeit, Elternzeit, flexible Arbeitszeit), die sie selbst niemals gefordert oder zugestanden bekommen hätten.

Konflikthandhabungstypen

Nun kommt noch hinzu, dass die Art, mit Konflikten umzugehen, sich von Generation zu Generation geändert hat. Unterscheiden kann man zwischen dominant und nachgebend sowie kooperativ. Die Nachkriegsgeneration hat gelernt, sich durchzusetzen oder nachzugeben, was bei hierarchischen Unterschieden im bekannten Muster „Ober sticht Unter“ mündet: Einer setzt sich durch, der andere gibt nach. Die Babyboomer waren angeblich eher auf Kompromisse aus, die jüngsten Generationen lernen schon früh zu kooperieren und eher integrative Formen der Konflikthandhabung einzusetzen.

Auch das führt natürlich im Miteinander von Jung und Alt zu Problemen, weil man, je nach Auffassung, wie man sich in einem Konflikt zu verhalten hat, von der Art des anderen abgestoßen wird.

Und die Konsequenz aus all dem? Die Antwort ist so kurz wie schlicht: Reflexion des eigenen Konfliktverhaltens, zum Beispiel im Rahmen von Trainings. Wäre doch sehr schön, wenn Ältere und Jüngere miteinander darüber reden, welche Formen der Konfliktbearbeitung sie gelernt haben, was sie sich wünschen für die Behandlung von Konflikten und auf diese Weise nicht nur ein besseres Verständnis für das Verhalten des anderen erlangen, sondern auch gemeinsam Ansätze für den zukünftigen Umgang mit Konflikten entwickeln.

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