Herber Schlag

PRAXIS: Da hat jemand hart gearbeitet, ist dem Management aufgefallen und bekommt ihre erste Führungsrolle übertragen. Und dann das: Sie erhält ein kritisches Feedback: Zu anspruchsvoll, zu wenig Feedback, zu viel Mikromanagement … Zwei Executive Coaches empfehlen, sich fünf Fragen (Augen zu und durch) zu stellen, und das möglichst nicht erst, wenn die Situation schon kritisch zu werden droht.

5 Fragen für die Führungskraft

Sind Ihre Ansprüche realistisch? Klar, wenn man selbst maximal viel von sich verlangt, kann es passieren, dass man die gleichen Erwartungen an sein Team richtet. Aber was heißt schon „viel“? Vielleicht hat man die Idee, dass Erfolg eben nur auf eine Art und Weise zustande kommt, nämlich auf die eigene. Dabei gibt es auch andere Wege.
Tipp: Fragen Sie Ihr Team, was es benötigt, um gut arbeiten zu können. Zweiter Tipp: Teilen Sie Ihre Erfahrungen und Gewohnheiten mit Ihren Leuten und fragen Sie diese, wie sie bevorzugt arbeiten. Könnte spannend werden.
Neigen Sie zum Mikromanagement? Wenn Sie die Tendenz haben, jeden Schritt zu kontrollieren und über alles informiert zu werden, können Sie davon ausgehen, dass niemand sich entwickeln wird und alle sparsam mit eigenen Ideen umgehen werden. Der uralte Tipp: Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse, nicht auf das Wie. Leicht gesagt, aber für Kontrollfreaks ach so schwer umzusetzen.
Delegieren Sie richtig? Soll heißen: Verteilen Sie Aufgaben willkürlich oder überlegen Sie sich, wem sie was anvertrauen können? Der Tipp der Coaches: Sich bei der Delegation von Verantwortung auf die Stärken der Mitarbeitenden fokussieren, also schauen (und auch mitteilen), warum Sie jemandem etwas anvertrauen: „Ich wünsche mir, dass Sie das übernehmen, weil ich festgestellt habe, dass Sie besonders gut im … sind …“
Wie geben Sie Feedback? Wer selbst hart mit sich ins Gericht geht, tendiert dazu, besonders kritisch mit Mitarbeitenden zu sein. Aber, so die Experten, zu häufig Kritik üben demotiviert. Daher der Tipp: Häufiger mitteilen, was Ihnen positiv aufgefallen ist. Das fällt vielen in der Tat schwer, die meisten denken immer noch, dass nicht getadelt genug gelobt ist. Wobei ich warnen möchte vor Lob, das ist schnell peinlich. Eher erklären, was genau einem gut gefallen hat, wovon man positiv beeindruckt war. Vorausgesetzt, man war es.
Vergessen Sie das Zwischenmenschliche? Wer stets auf Effizienz schielt, der übersieht gerne, dass Menschen soziale Wesen sind und das Miteinander auch am Arbeitsplatz sucht und braucht. Wer feststellt, dass eben dieses Miteinander zu kurz kommt, der sollte – nein, keine Betriebsfeiern organisieren – sondern regelmäßig Einzelgespräche führen, in Kontakt bleiben. Am besten wöchentlich, und alle drei Monate ein Karrieregespräch.
Klingt für mich zu formalistisch, da höre ich schon die Mitarbeiter stöhnen: „Oh Mann, ich muss schon wieder zum Karrieregespräch!“ MeinTipp: Ich würde die Häufigkeit von der Zusammenarbeit im Team abhängig machen: Gibt es häufig Teammeetings, in dem auch über Persönliches gesprochen wird, muss es vermutlich nicht einmal pro Woche auch noch ein Einzeltermin sein. Aber im Grunde stimme ich zu: Lieber einmal mehr als einmal zu wenig.

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