von SATIRE: Wissenschaft darf alles untersuchen, und gerne auch die gleichen Dinge immer wieder. Herauszufinden, dass Mitarbeiter, die häufig gelobt werden, eine höhere Arbeitszufriedenheit empfinden und mehr Commitment zeigen, ist wahrlich großartig. Die Schlussfolgerungen für Führungskräfte ebenso.
Die Fotos in dem Beitrag zeigen, worum es geht. Da legt eine ältere Führungskraft dem Mitarbeiter vor dem Bildschirm die Hand auf die Schulter, die gleiche Geste beim Mann mit Helm gegenüber seinem lächelnden Kollegen (Positiver Zusammenhang bei ausreichendem Feingefühl). Man hat doch tatsächlich ein Marktforschungsinstitut beauftragt, 2000 Menschen zu befragen, ob sie ihr Vorgesetzter regelmäßig für gute Arbeit lobt. Und dann mit ähnlichen Fragen erhoben, wie zufrieden sie mit ihrem Arbeitsverhältnis sind, ob sie den Arbeitgeber weiter empfehlen würden usw.
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Und siehe da: Die Gruppe derjenigen, die der ersten Frage vollständig zustimmten (n=329) haben signifikant höhere Werte bei Arbeitszufriedenheit und Commitment als der Rest (n=1125). Da könnte man auch Kinder fragen, ob sie ihre Lehrer nett finden, um dann festzustellen, dass diejenigen, die der Frage vollständig zustimmen, mehr Spaß an Schule haben als der Rest. Oder man fragt, ob der Partner liebevoll im Umgang ist und stellt fest, dass diejenigen, die dem zustimmen, mit der Beziehung zufriedener sind. Mal im Ernst: Wer braucht solche Studien?
Da ist zunächst die Frage, was denn eigentlich mit Lob gemeint ist. Die Autoren definieren es als ein „Ausdruck von Zustimmung, der über die rein sachliche Rückmeldung der Richtigkeit hinausgeht und eine positive gefühlsmäßige Komponente der Freude enthält.“ Soll heißen: Ein Vorgesetzter registriert das Ergebnis einer Handlung seines Mitarbeiters, erkennt es als richtig und meldet das zurück, wobei er sich hierüber erfreut zeigt. Ein einfaches: „Der Brief kann so raus!“ genügt nicht, es muss noch so etwas dabei sein wie „Schön formuliert, der Brief kann so raus!“
Stellt sich die Frage, ob die Befragten in der „Studie“ unter Lob das Gleiche verstehen. Aber selbst wenn, dann bleibt noch die bekannte Problematik solcher Umfragen, ob die Zufriedenheit mit dem Job tatsächlich etwas mit dem Lob zu tun hat. Die Frage ist ja schon lustig: „Mein Vorgesetzter lobt mich regelmäßig für gute Arbeit.“ Mal böse formuliert: Wer viel richtig macht, bekommt viele positive Rückmeldungen und ist natürlich auch zufriedener. Wer wenig richtig macht, der wird eben auch seltener „gelobt“ – sprich: Die Führungskraft hat nicht so häufig Anlass für eine „positiv gefühlsmäßige Komponente der Freude.“
Vermutlich aber ist der Zusammenhang viel einfacher. Wenn ich mit der Situation an meinem Arbeitsplatz höchst unzufrieden bin, dann werde ich eher selten ein tolles Verhältnis zu meiner Führungskraft haben. Auf die Frage, ob mich diese regelmäßig lobt, ist ein klares „Ja“ dann auch ziemlich unwahrscheinlich. Wobei meine Unzufriedenheit wohl kaum mit dem seltenen Lob zu tun hat.
Aber selbst wenn das so wäre – wie sieht es dann mit den praktischen Konsequenzen aus diesem „Forschungsergebnis“ aus? Die Antwort ahnen Sie: Führungskräfte sollten häufiger ihre Wertschätzung auch konkret zeigen. Damit wird „Lob zu einem Führungsinstrument, das – richtig eingesetzt – bei der Schaffung von Arbeitszufriedenheit und Commitment behilflich ist.“ Und was unter „richtigem Einsatz“ verstanden wird, kommt auch: Loben, wenn es gerechtfertigt ist (sonst fühlt sich der ander „vera…“), stets die Leistung oder das Ergebnis, nicht die Person loben (also „Schön formuliert“ und nicht „Sie sind der Beste“), auch mal subtil loben (Interesse zeigen, um fachlichen Rat bitten) und auf die richtige Formulierung achten („Toll, weiter so!“ passt in ein Start-up, aber nicht in ein traditionsbewusstes Unternehmen).
Das ist alles so albern, da braucht es eigentlich keine Satire mehr. Warum sich noch nicht herumgesprochen hat, dass Lob mit Sicherheit kein Instrument ist, dass man zur Erreichung eines Ergebnisses anwendet, ist mir ein Rätsel. Tipp an alle, die eine Führungsposition innehaben: Ihr Job ist es nicht, Menschen zu loben. Lob zementiert immer den Statusunterschied, macht deutlich, wer die Macht hat (Daumen hoch, Daumen runter). Stattdessen interessieren Sie sich für die Arbeit des anderen und vor allem für den Menschen. Wenn Ihnen das schwer fällt, haben Sie ein Problem, für das Sie sich einen Coach suchen sollten. Wenn Sie aber echtes Interesse an dem Menschen haben, dann werden Sie sich auch mit ihm über gute Ergebnisse freuen und müssen sich keine Gedanken über richtig verabreichtes Lob machen.
