von INSPIRATION: So langsam kommt die Diskussion um Führung und Hierarchie auf den Punkt, auch wenn es immer noch an den gleichen Stellen hakt. Brauchen manche Menschen mehr Führung als andere? Ein Unternehmer hat mit der völligen Freiheit für seine Belegschaft Schiffbruch erlitten.
Das Beispiel habe ich in der Brand eins gefunden (Ein grandios gescheitertes Experiment). Ein Unternehmer hörte von einer Gruppe Studenten, die eine gute Idee für ein Computerspiel
hatten. Die Idee gewann sogar einen Preis. Er bot ihnen an, das Spiel zur Marktreife zu führen und gründete hierzu ein Unternehmen. Das Besondere: Es gab keinerlei Kontrolle und freie Hand in Budgetfragen.
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Drei Jahre lang ließ er das Experiment laufen, und es scheiterte grandios. Die jungen Leute investierten in bequeme Sessel und spielten den halben Tag lang Counterstrike. Der Unternehmer holte Aufträge an Land, aber die Umsetzung ließ auf sich warten.
Am Ende gab er frustriert auf und gründete mit einem Partner ein neues Unternehmen. Seine Schlussfolgerung: „Völliges Laisser-faire funktioniert nicht.“ Er meint, er hätte mehr kontrollieren, öfter einen Zwischenstand einfordern müssen. Und glaubt, dass unternehmerisches Denken wohl auch eine Typ-Frage sei.
Damit sind wir wieder bei der vertrauen Frage: Funktioniert Selbstorganisation nur mit Menschen, die mit dieser Freiheit umgehen können? Und braucht der Rest klare Ansagen?
In diese Richtung gehen auch die Aussagen des Vorstandsmitglieds einer ungewöhnlichen Bank, die ein Interview in der Wirtschaftswoche gegeben hat („Raus aus der Komfortzone“). Auch sie ist der Meinung, dass „jeder Mensch eine andere Art der Führung benötigt„. Die einen haben eben gerne mehr Freiheiten, die anderen fühlen sich in Hierarchien wohler.
Denkt man das mal zu Ende, dann wird es eines Tages so aussehen: Einige Unternehmen funktionieren selbstorganisiert, keine Chefs, keine Hierarchien, alles wird im Team entschieden oder an einzelne Experten delegiert. Dort arbeiten diejenigen, die mit dieser Freiheit umgehen können. Alle anderen zieht es in klassische Strukturen, wo ihnen vorgegeben wird, was sie zu tun haben. Und beide Organisationsformen funktionieren – das tun sie ja bisher auch.
Hatte also der Unternehmer aus dem ersten Beispiel nur Pech, dass seine Absolventen zur zweiten Gruppe gehörten? Er glaubt, dass es daran lag, dass sie noch unerfahren waren, einfach zu jung für diese Herausforderung. Mag sein, dass das auch eine Ursache war. Aber ich glaube es eher nicht.
Aufgaben von Führung
Interessant finde ich die Aussagen der Bankerin zum Thema Führung. Sie beschreibt die folgenden Aufgaben als Teil von Führung: Wertschätzung, Kommunikation, fachliche Anerkennung, Beratung, Feedback, Wirtschaftlichkeit, Budgetierung. Und sie glaubt, dass Führung mit all diesen Aufgaben in Zukunft auf unterschiedliche Menschen verteilt werden könnten.
Vielleicht hatte besagter Unternehmer nur Leute in seinem Team, die vor allem spielen wollten, und niemanden, der sich für die unternehmerische Seite interessierte? Vielleicht gab es nicht mal ein gemeinsames Ziel, wobei ich mit „gemeinsam“ meine: Ein Ziel, das er und das Team miteinander teilten. Ich stelle mir vor, man gibt einem Team aus hoch qualifizierten Ärzten eine Praxis, ein nach oben offenes Budget und lässt sie damit allein: Würden diese ein wirtschaftlich erfolgreiches Unternehmen daraus machen oder nach individueller Vorliebe die Medizin betreiben beziehungsweise die Methoden einsetzen, an denen sie viel Freude haben? Und wäre gewährleistet, dass Aufgaben wie fachliche Rückmeldung, Feedback, Anerkennung, Bugdetierung etc. übernommen werden?
Will sagen: Damit eine Gruppe von Menschen erfolgreich ist, müssen alle ein übergeordnetes
Ziel verfolgen und dann gemeinsam daran arbeiten. In dem gescheiterten Experiment hatten
Unternehmer und „Mitarbeiter“ offenbar weder ein gemeinsames Ziel noch haben sie gemeinsam
an dem (nicht vorhandenen) Ziel gearbeitet. Oder noch drastischer: Wer war eigentlich „das Unternehmen“?
Was die Frage betrifft, ob manche Menschen mit Freiheit besser umgehen können als andere im
Sinne von „ohne Anweisung und Kontrolle Ergebnisse zu erzielen“: Hierzu gibt es ein höchst interessantes Interview, ebenfalls in der Brand eins („Perfektion reicht nicht“). Die Deutsche Kammerphilharmonie Bremen ist ein Orchester ohne Chef. Hier hatte man anfangs die Idee, dass alle Rollen rotieren sollten, also auch die des Dirigenten. Das aber funktionierte nicht, weil sich einige in dieser Rolle nicht wohlfühlten.
Das Interessante daran: Das Orchester kommt auch völlig ohne Dirigent aus, es kann Stücke bis zur Konzertreife selbst einstudieren. Der Dirigent übernimmt dann „auf einem Niveau, das sie in anderen Orchestern vielleicht am Ende der Proben erreichen“. Wobei die Musiker sich entscheiden, ob sie mit der Person zusammenarbeiten wollen. Kommen sie zu dem Entschluss, dann überlassen sie ihr auch die Führungsrolle. Und entscheiden am Ende, ob es für alle gut war und die Zusammenarbeit fortgesetzt werden soll. Das ist doch mal ein Ansatz, oder? Führung wird jenen anvertraut, die anderen helfen, erfolgreicher zu sein.
