von PRAXIS: Eine Bildungsbedarfsanalyse muss nicht unbedingt mit einem hohen Aufwand verbunden bzw. hochkompliziert sein. Eine einfache Methode, um zum Beispiel in einer Abteilung zu erfassen, welche Qualifikationen besonders gefordert und welche Maßnahmen zu ihrer Entwicklung angemessen sind, ist eine einfache Moderation mit den Mitarbeitern. Dabei werden mit der klassischen Kartenabfrage nacheinander drei Fragen bearbeitet:
- Welche Fähigkeiten/Qualifikationen werden benötigt, um in dieser Abteilung zu arbeiten? Die Antworten werden gesammelt, sortiert und mit Überschriften versehen
- Welche der gesammelten Anforderungen sind aus Ihrer Sicht für die Arbeit in dieser Abteilung am wichtigsten? Mit einer klassischen Punktbewertung wird eine Reihenfolge der Antworten ermittelt.
- Welche der genannten Qualifikationsanforderungen sind aus Ihrer Sicht in dieser Abteilung am dringlichsten durch Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen bzw. zu entwickeln? Hier werden nur die Anforderungen mit einer Punktbewertung versehen, die zuvor auch als wichtig erkannt wurden.
In recht kurzer Zeit haben Sie damit einen Katalog an notwendigen Qualifikationen sowie Hinweise auf Entwicklungsmaßnahmen, die dann durchaus sehr unterschiedlicher Natur sein können (von Schulungen über Seminare bis hin zu regelmäßigen moderierten Teambesprechungen). Und Sie haben als nützlichen Nebeneffekt eine Liste von Merkmalen, die Sie als Leitfaden für ein Einstellungsgespräch verwenden können.
Anzeige:
Die Arbeitswelt braucht agile Coachs, um Selbstorganisation, Innovation und neues Rollenverständnis zu implementieren. Die Neuerscheinung „Agiler Coach: Skills und Tools“ liefert für jeden agilen Coach eine beeindruckende Bandbreite an Grundlagen, Methoden und Werkzeugen für die Team- und Mitarbeiterentwicklung im agilen Arbeitsalltag. Zum Buch...
(nach Bernd Bitzer: Personalentwicklung als Aufgabe der direkten Führungskräfte, PERSONAL 7/2001, S. 400-403)
